劳动合同的试用期工资 第一步：明确试用期工资的法律底线 根据《劳动合同法》第二十条的强制性规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是试用期工资的双重底线，必须同时满足。如果“本单位相同岗位最低档工资的80%”低于当地最低工资标准，则必须执行最低工资标准。 第二步：理解“本单位相同岗位最低档工资”的确定 “本单位相同岗位最低档工资”指的是劳动合同约定岗位在转正后的正式工资体系中的最低一档工资。其认定通常依据用人单位依法制定的、内容合法且经过民主程序并向劳动者公示的薪酬制度。如果没有明确的制度或约定不明，在发生争议时，仲裁机构或法院可能结合劳动合同的约定、单位内部同岗位其他员工的工资水平等因素来综合认定。 第三步：试用期工资与转正后工资的关系 法律仅规定了试用期工资的下限，并未规定其上限，也未强制要求必须低于转正工资。在实践中，试用期工资可以等于甚至理论上可以高于转正工资（但这种情况罕见）。常见做法是约定试用期工资为转正后工资的80%、90%等，但前提是此数额仍需满足上述第一步中的双重底线。 第四步：违反试用期工资规定的法律后果 如果用人单位支付的试用期工资低于法定标准，劳动者有权要求补足差额。此外，根据《劳动合同法》第八十五条，劳动行政部门可责令用人单位限期支付差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。此违法行为也可能影响劳动关系的和谐稳定，成为劳动争议的诱因。 第五步：特殊情形与综合运用 在计算“80%”的比例时，所指的工资通常是劳动者的基本工资或劳动合同约定的标准工资，不包括非固定性的补贴、奖金、加班费等。此外，试用期是整个劳动合同期限的一部分，试用期内的工资属于劳动报酬，用人单位必须按月以货币形式足额支付。将试用期工资与“培训费”“实习补贴”等混淆，或者约定试用期“零工资”或极低生活费，均属违法。