劳动争议仲裁中的证据调查与仲裁庭职权探知 第一步：概念与基本定位 “劳动争议仲裁中的证据调查”与“仲裁庭职权探知”是紧密关联的一组概念。在劳动争议仲裁程序中，查明事实是公正裁决的基础。这通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。然而，当当事人因客观原因难以自行收集关键证据，或仲裁庭为查明案件基本事实时，法律赋予仲裁庭依职权主动进行调查取证的权力。这个过程体现了劳动争议仲裁并非纯粹的当事人主义诉讼模式，而兼具了职权探知色彩，以平衡劳资双方在实际取证能力上的不平等，确保实质公正。 第二步：仲裁庭依职权调查的证据范围 仲裁庭并非对所有证据都会主动调查，其职权调查有明确的范围和前提，主要针对以下情形： 涉及公共利益或第三人合法权益的证据 ：例如，涉及社会保险缴纳基数、公积金缴存人数等可能影响公共基金安全的证据。 程序性事项的证据 ：例如，确认当事人是否适格、仲裁时效是否已过、仲裁机构是否有管辖权等。 当事人因客观原因无法自行收集的证据 ：这是实践中最常见的情形。例如，劳动者主张用人单位掌握加班审批记录、工资支付凭证、考勤记录等，但用人单位拒不提供的，劳动者可申请仲裁庭调查。又如，涉及由国家机关保存、需依职权调取的档案材料，或涉及商业秘密、个人隐私且当事人难以获取的材料。 仲裁庭认为审理案件需要，而当事人未提供的其他证据 ：这属于仲裁庭的裁量权，但必须是为了查明案件基本事实，且通常限于对事实认定有重大影响的事项，不应滥用。 第三步：启动方式与具体程序 证据调查程序的启动有两种方式： 依当事人申请 ：当事人（通常是劳动者一方）应提交书面调查取证申请书，明确需要调查的证据内容、线索（如保管单位名称、地址、文件名称等）、无法自行收集的理由，以及该证据对证明待证事实的作用。仲裁庭收到申请后，会进行审查，决定是否准许。 仲裁庭依职权主动进行 ：仲裁庭在审理过程中，发现有关键事实不清，且相关证据可能属于上述调查范围时，可以不经当事人申请，直接决定进行调查。 具体调查措施包括 ：向有关单位或个人发出《调查函》，调取书证、物证、视听资料、电子数据；进行现场勘验；委托专业机构进行鉴定等。进行调查时，仲裁员可亲自进行，也可委托其他仲裁员或法院进行。调查过程应制作笔录，并由被调查人、调查人签名或盖章。 第四步：调查结果的运用与当事人的权利 仲裁庭调查取得的证据，并不能直接作为定案依据。必须遵循仲裁的公开、对席原则： 证据出示 ：仲裁庭应将调查取得的证据在庭审中予以出示，使双方当事人知晓。 质证程序 ：这是关键步骤。双方当事人有权对仲裁庭调取的证据进行质证，包括对其真实性、合法性、关联性发表意见，提出质疑或反驳。未经当事人质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。 认证与采信 ：仲裁庭在听取双方质证意见后，结合案件其他证据，综合判断该调查证据的证明力，决定是否采信以及如何采信。 第五步：与当事人举证责任的关系及意义 职权调查是对当事人举证责任的补充而非替代。它不意味着免除当事人的基本举证义务。当事人仍应对其主张提供相应证据。设立此项制度的法律意义在于： 弥补举证能力失衡 ：有效缓解劳动者在劳动关系中的弱势地位导致的“举证难”问题。 确保事实查明 ：防止因关键证据被一方控制或散落于第三方，而导致案件事实无法查清。 提高仲裁效率 ：在必要时由仲裁庭利用其权威和法定职权调取证据，可以避免程序拖延。 维护仲裁公正 ：是仲裁庭履行其查明事实、分清是非职责的体现，是实现实体公正的重要程序保障。 综上，劳动争议仲裁中的证据调查与仲裁庭职权探知，是程序正义与实体正义相结合的制度设计，旨在通过仲裁权的适度干预，构建一个更为平衡、有效的争议解决机制。