《劳动合同法》词条：劳动合同的履行中止的法律后果

1. 第一步：明确基本概念——“履行中止”
   劳动合同的履行中止，是指在劳动合同的有效期内，由于出现了特定的事由，导致劳动合同约定的主要义务（特别是劳动者的劳动给付义务和用人单位的劳动报酬支付义务）暂时停止履行，但劳动合同关系在法律上依然存续的状态。它不是劳动合同的解除或终止，而是一种“暂停”机制。理解其后果的前提，是准确识别导致中止的合法事由，如劳动者应征入伍、被依法限制人身自由、双方协商一致中止、或出现法律规定的其他情形。

2. 第二步：核心法律后果——双方权利义务的“冻结”与“转换”
   履行中止期间，原劳动合同约定的核心权利义务发生根本性变化：

   • 劳动者的义务：提供劳动的主义务暂停。劳动者无需到岗工作，也无需遵守用人单位的考勤、日常管理等规定，但应遵守诚实信用原则，不从事有损用人单位利益的行为。
   • 用人单位的义务：支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动条件等主义务也相应暂停。用人单位无需支付工资，但法律法规有特别规定的除外（如职工被依法采取刑事强制措施期间，单位可暂停支付工资，但未作劳动关系的解除）。
   • 关系状态：双方的劳动关系在法律上依然存在。这意味着，劳动合同期限的计算、工龄的连续计算等可能因中止原因不同而受到不同影响，但劳动关系这个基础连接并未断裂。

3. 第三步：细分后果之一——工资报酬与社会保险
   这是后果中最直接的部分：

   • 工资支付：原则上，中止期间用人单位无工资支付义务。但如果是基于用人单位原因（如停工停产）或双方协商一致中止，且约定由用人单位承担一定生活费的，从其约定。特定事由下，如劳动者服兵役，其权利由兵役法另行规定。
   • 社会保险：处理较为复杂，核心取决于中止事由和地方政策。常见处理方式有：
     • 双方可协商继续缴纳，费用承担方式由协商确定。
     • 暂停缴纳，中止期间不计算为连续缴费年限，待劳动关系恢复后接续。
     • 对于某些强制性保险（如工伤保险），部分地区可能要求用人单位在特定中止情形下仍需继续参保，以防范风险。必须核实当地具体规定。

4. 第四步：细分后果之二——工作年限（工龄）计算
   中止期间是否计入“在本单位工作年限”（俗称工龄），直接影响经济补偿、年休假、医疗期等权益的计算。

   • 一般原则：中止期间不计算为连续工作年限。劳动关系恢复后，中止前后的工作年限合并计算，但中止期间本身通常不计入。
   • 特别规定：对于某些特定中止事由，法律有特别规定。例如，劳动者应征入伍服役的军龄，计算为工龄。劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕，在其被限制人身自由期间，单位可与其暂时停止劳动合同的履行，此期间一般不计算工龄。

5. 第五步：细分后果之三——合同期限与恢复履行

   • 合同期限：中止履行的期间，一般从劳动合同期限中扣除。即，劳动合同的终止时间相应顺延。例如，一份三年期合同履行一年后中止半年，恢复后仍需履行剩余的两年义务，而非两年半。
   • 恢复履行：中止情形消失后（如劳动者被限制人身自由的情形结束、协商中止期满），劳动合同应恢复履行。恢复时，原则上应恢复原岗位或协商一致的新岗位。如果一方无正当理由拒绝恢复，可能构成违法解除或终止劳动合同，需承担相应法律责任。

6. 第六步：风险与争议焦点
   履行中止在实践中易引发争议，焦点常在于：

   • 事由合法性：用人单位单方主张中止是否具备法定或约定依据。
   • 程序正当性：是否履行了告知、协商等程序。
   • 社保与工龄处理：单方停缴社保或中断工龄计算是否合法。
   • 恢复障碍：中止后岗位被替代、用人单位经营情况变化导致无法恢复原安排时的处理。
     处理这些问题的核心在于：严格依据法律规定、双方约定以及诚实信用原则，区分不同中止事由，适用不同的法律后果规则。