劳动合同的解除意思表示的撤回 核心概念界定 “劳动合同的解除意思表示的撤回”，是指在用人单位或劳动者一方，向另一方作出单方解除劳动合同的意思表示（即发出“解除通知”）后，但在该意思表示 生效之前 ，由作出意思表示的一方通过特定方式，取消其解除行为，使解除的法律效果不再发生。理解这个概念的核心在于区分“作出意思表示”与“意思表示生效”两个时间点，以及撤回与撤销的本质不同（撤回针对未生效的行为，撤销针对已生效的行为）。 法律基础与基本原则 该概念源于民法中关于法律行为与意思表示的基本理论，在劳动法领域的直接体现是当事人行使解除权的行为同样需遵循相关规则。其基本原则是** “意思表示到达生效”** 原则。根据《民法典》第一百四十一条，行为人可以撤回意思表示，但撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人 之前或者与意思表示同时 到达相对人。此原则同样适用于单方行使劳动合同解除权这一形成权的行为。一旦解除通知送达对方（即“到达”），解除权即行使其毕，解除的法律效果随即发生，此时已不存在撤回的可能。 撤回的构成要件（何时允许撤回） 允许撤回解除意思表示，必须同时满足以下严格条件： 时间要件 ：撤回行为必须发生在解除通知 送达劳动者（用人单位通知解除时）或用人单位（劳动者通知解除时）之前 ，或者与解除通知 同时送达 。这是最核心的要件。 方式要件 ：撤回行为通常也应以能证明其发生的方式作出，例如书面撤回通知、在原始解除通知送达前以更快捷方式（如电话、即时通讯）先行通知撤回等。撤回方式应能确保撤回信息能被相对方有效接收。 主体要件 ：撤回必须由 最初发出解除意思表示的一方 （用人单位或劳动者）作出。 效力要件 ：撤回通知本身必须合法有效，意思表示真实，不违反法律法规强制性规定。 与“撤销”的根本区别 这是理解本概念的关键。撤回与撤销的法律基础、对象和法律后果完全不同： 撤回 ：针对 尚未生效 的意思表示。其目的是阻止解除行为的生效。一旦成功撤回，视为从未作出过解除意思表示，劳动关系继续履行，如同解除通知从未发出。 撤销 ：针对 已经生效 但存在效力瑕疵（如重大误解、欺诈、胁迫等）的法律行为。在劳动合同解除场景中，如果一方认为解除行为本身存在法定可撤销事由（如对解除依据的事实产生重大误解），可依法请求仲裁机构或法院予以撤销。撤销后，解除行为自始无效，但撤销前的法律关系状态与撤回不同，涉及恢复原状、赔偿等问题。通常，单方解除权一经行使并送达即生效，法律上基本不存在“单方撤销解除通知”的权利，只能通过“确认解除违法/无效”的途径寻求救济。 实践中的典型情形与法律后果 允许撤回的情形 ：用人单位人力资源部门制作了解除通知书，但在交给员工签收前，经内部复核决定不解除，立即收回或销毁了该通知书。解除通知因未送达而未生效，劳动关系不受影响。 不允许撤回（即已生效）的情形 ：解除通知书已通过快递签收、电子邮件系统显示已读、内部办公系统发送成功或由员工本人签收。此时解除已生效，即使发出方立即口头表示“刚才的通知不算”，也无法产生撤回的法律效力。双方争议的焦点将转向 解除行为本身是否合法 （是否符合法定条件、程序），而非能否撤回。 法律后果 ：成功撤回的，劳动关系继续存续，双方权利义务不变。未能撤回（即解除生效）的，则进入解除后的法律状态，涉及工作交接、工资结算、经济补偿、失业登记等一系列后续法律问题。若解除被认定为违法，则产生支付赔偿金（2N）或继续履行合同的法律后果。 对用人单位和劳动者的实务提示 对用人单位 ：发出解除通知前务必谨慎决策、完善流程。解除通知的发送（特别是快递寄送、电子邮件发送）应作为关键管控节点，一经发出即难以挽回。建议在最终发送前设置必要的审批和确认环节。 对劳动者 ：在收到解除通知时，应首先确认签收时间，此为解除生效的起始点。若随后单位表示“收回”解除决定，劳动者应要求其出具书面的继续履行劳动合同的确认文件，以明确法律状态，避免争议。如果同意不解除，应明确这是双方达成了“不解除”的新合意，而非单位单方撤回了一个已生效的行为。 证据保存 ：双方都应注意保存解除通知、撤回通知（如有）的发出、送达凭证（如快递底单、邮件回执、签收记录、聊天记录等），这些是判断解除是否生效、撤回是否成立的关键证据。