《劳动合同法》词条：经济性裁员

1. 第一步：基本概念界定

   • 经济性裁员，并非指用人单位随意、单个地解除劳动合同，而是《劳动合同法》规定的，用人单位在满足特定法定情形时，需要一次性裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，所必须遵循的一套严格、特殊的劳动合同批量解除程序。其核心特征是因“经济性”原因导致的、成规模的、程序法定的裁员。

2. 第二步：实体性条件（可以裁员的情形）

   • 用人单位必须证明存在以下四种法定情形之一，方可启动经济性裁员程序：
     • （一）依照企业破产法规定进行重整的； 指企业已进入法定的破产重整司法程序。
     • （二）生产经营发生严重困难的； 此条件认定严格，通常需达到当地政府规定的严重困难企业标准，并非一般的经营亏损。
     • （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 强调变更劳动合同（如调整岗位、薪酬）是裁员的前置步骤，变更后仍无法避免裁员时方可适用。
     • （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 “客观经济情况”指非企业主观原因造成的、重大的外部经济环境变化，如金融危机、产业政策重大调整等。

3. 第三步：程序性要求（必须履行的步骤）

   • 满足实体条件后，用人单位必须严格履行以下程序，否则裁员行为违法：
     1. 提前说明：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
     2. 提出方案：提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、符合法律规定的经济补偿办法。
     3. 听取意见：将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
     4. 报告程序：将裁减人员方案及工会或职工意见向劳动行政部门报告。此处的“报告”是法定必经程序，劳动行政部门收到报告后如发现方案违反法律法规的，有权责令纠正。
     5. 正式裁员：履行以上程序后，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，支付经济补偿。

4. 第四步：优先留用与优先录用规则

   • 优先留用：裁员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
   • 优先录用：用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这赋予了被裁减劳动者一种“再雇佣请求权”。

5. 第五步：法律后果与救济途径

   • 合法裁员的法律后果：用人单位需依法向被裁减劳动者支付经济补偿（按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准）。
   • 违法裁员的法律后果：如果用人单位未满足上述实体条件或未履行法定程序，则构成违法解除劳动合同。劳动者有权要求：（1）继续履行劳动合同，或（2）用人单位支付赔偿金（标准为经济补偿标准的两倍）。
   • 救济途径：劳动者对裁员合法性有争议的，可依法申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。