《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位的退回权 第一步：核心概念解释 “劳务派遣中用工单位的退回权”，是指在劳务派遣法律关系中，作为实际使用劳动者的一方（即“用工单位”），在满足法定或约定条件时，有权将不符合要求的被派遣劳动者（以下简称“劳动者”）退回到派遣单位（即“用人单位”）的权利。这是用工单位在劳务派遣“三方关系”中享有的重要权利，是平衡其用人自主权与劳动者权益保护的关键制度。 第二步：法律依据与基本原理 法律框架 ：此权利主要规定于《劳动合同法》第六十五条第二款：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位……” 基本原理 ：劳务派遣的核心特征是“雇佣”与“使用”分离。劳动者与派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位基于与派遣单位的派遣协议，获得劳动者的劳动力使用权。退回权本质上是用工单位终止这种劳动力使用关系的权利，是“使用权”的附随权利。退回行为并不自动解除劳动者与派遣单位（用人单位）的劳动合同，劳动合同关系仍由派遣单位处理。 第三步：退回权的法定情形（核心内容） 用工单位并非可任意行使退回权，必须符合法定情形，这些情形是理解该权利的关键。依据《劳动合同法》第六十五条，并结合《劳务派遣暂行规定》第十二条，可将退回情形分为以下三类： A. 因劳动者过错可退回 （《劳动合同法》第三十九条）：即劳动者存在严重过错。主要包括： 在试用期间被证明不符合录用条件； 严重违反用工单位的规章制度； 严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经提出，拒不改正； 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使派遣单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同； 被依法追究刑事责任。 此种情形下退回，用工单位无需支付经济补偿。 B. 非因劳动者过错可退回 （《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）：劳动者无过错，但因自身或客观情况变化导致无法继续工作。主要包括： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。 此种情形下退回， 由派遣单位 （而非用工单位） 依法支付经济补偿 。 C. 因用工单位客观情况变化可退回 （《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条）：这是法律赋予用工单位在特定经营困境下的退回权，但限制严格。 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议（需注意，此处是派遣单位与劳动者的劳动合同）； 用工单位依照《企业破产法》规定进行重整； 用工单位生产经营发生严重困难； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员； 其他因订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 此种情形下退回， 派遣单位 需依法向劳动者支付经济补偿。并且，用工单位需满足《劳务派遣暂行规定》的特别规定，如退回后，派遣单位在6个月内重新派遣时，应维持或提高条件，劳动者无正当理由拒绝的，派遣单位方可解除合同并支付补偿。 第四步：禁止退回的情形（权利边界） 为保护特殊劳动者权益，《劳务派遣暂行规定》第十三条明确，在派遣期限届满前，被派遣劳动者处于以下情形时，用工单位不得依据前述“B类”（第四十条）和“C类”（第四十一条）情形退回，且派遣期限应延续至相应情形消失时方可退回： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 第五步：退回的法律后果与程序 对劳动关系的影响 ：退回本身不必然导致劳动合同解除。劳动者被退回后，与派遣单位的劳动关系依然存续。派遣单位有义务在劳动者无工作期间，按照不低于所在地最低工资标准，向其 按月支付报酬 。 后续处理 ：派遣单位可以： 将劳动者派遣至新的用工单位。 若劳动者无工作期间较长，或经协商，可与劳动者解除劳动合同，但必须符合解除条件并依法支付经济补偿或赔偿金。 程序要求 ：用工单位行使退回权，通常应： 有明确的事实依据和法定理由。 履行内部程序（如征求工会意见、经相关审批）。 向派遣单位发出正式的书面退回通知，说明退回理由和依据。 配合办理工作交接等手续。 第六步：实践中的要点与风险提示 证据至关重要 ：对于“因劳动者过错”退回，用工单位负有严格的举证责任，必须能证明劳动者符合法定过错情形。规章制度需合法有效且已公示。 “不符合录用条件”的界定 ：试用期退回的“录用条件”，应由用工单位和派遣单位在派遣前明确约定或告知劳动者，且具有合理性。 滥用退回权的风险 ：如果用工单位违法退回（如在禁止退回期退回，或无正当理由退回），将可能被认定为违法解除劳动合同（由派遣单位承担责任），用工单位需与派遣单位承担 连带赔偿责任 ，对劳动者进行赔偿。 “三性”岗位限制 ：用工单位只能在临时性、辅助性或替代性（“三性”）岗位上使用被派遣劳动者，在非“三性”岗位上使用派遣工本身违法，相关退回行为的合法性基础亦会受到影响。