经济性裁员 经济性裁员是用人单位在特定法定情形下，集中裁减20人以上，或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的行为。这不同于因劳动者个人原因解除劳动合同，是国家基于维护社会经济秩序、保护用人单位生存发展权而在特定条件下对劳动合同履行进行特殊干预的制度。 第一步：经济性裁员适用的法定情形 经济性裁员有严格法定范围，并非企业经营困难即可随意启动。根据《劳动合同法》第四十一条，仅当发生以下四种情形之一时方可适用： 依照企业破产法规定进行重整的 ：指企业被法院裁定进入破产重整程序。这是最直接的情形。 生产经营发生严重困难的 ：指用人单位生产经营状况陷入困境，如严重亏损、开工严重不足、财务状况急剧恶化，达到当地政府规定的“严重困难”标准。通常需履行向劳动行政部门的报告程序。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ：指企业为适应市场进行根本性调整，在尝试与劳动者协商变更劳动合同（如调整岗位、薪资）后，仍无法避免减员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 ：此为兜底条款。“客观经济情况”指非用人单位主观原因，如产业政策重大调整、国际经济环境剧变、企业迁移、被兼并等，导致原劳动合同确立的基础不复存在，无法继续履行。 第二步：经济性裁员的法定前置程序 满足法定情形后，用人单位必须履行严格的民主程序和报告义务，否则裁员行为违法。 说明情况与听取意见 ：用人单位必须提前30日向工会或全体职工说明情况，包括裁员原因、人数、时间、经济补偿方案等，并提供相关证明材料。并需听取工会或职工的意见。这是强制性的协商程序。 ️ 向行政部门报告 ：用人单位需将裁减人员方案（含前述说明及听取意见情况、裁员名单、补偿标准等）向劳动行政部门报告。此处的“报告”是告知程序，并非行政审批。行政部门可提出意见，但不批准不必然导致程序违法，旨在监督裁员行为的合法性。 第三步：经济性裁员时的优先留用与优先录用规则 法律对裁员对象有特别保护，体现了公平与社会责任原则。 优先留用人员 ：裁减人员时，应优先留用以下劳动者： 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。 与本单位订立无固定期限劳动合同的。 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 优先录用义务 ：用人单位在裁员后6个月内重新招用人员的，应在同等条件下 优先通知 被裁减的人员。这赋予了被裁减劳动者一种“回聘请求权”，用人单位负有通知义务。 第四步：经济性裁员的后果与劳动者救济 经济补偿 ：经济性裁员属于用人单位应支付经济补偿的法定情形。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。 违法裁员的后果 ：如果用人单位不符合法定情形、未履行法定程序，其裁员行为将构成违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求： 继续履行劳动合同，或 要求用人单位支付 赔偿金 （标准为经济补偿标准的二倍）。 争议解决 ：劳动者对裁员合法性、经济补偿计算等有争议的，可依法申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。