《劳动合同法》词条：无固定期限劳动合同的订立条件 第一步：基本概念界定 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里的“无确定终止时间”并非指合同永远不能终止，而是指合同没有预先设定一个具体的到期日。合同的终止将依赖于法定或约定的解除条件出现，或者双方协商一致解除。它与固定期限劳动合同（有明确的合同起止日期）和以完成一定工作任务为期限的劳动合同（工作任务完成即终止）共同构成我国劳动合同的三种期限类型。订立无固定期限劳动合同的核心价值在于增强劳动关系的稳定性，保障劳动者享有更为长期、稳定的职业预期。 第二步：订立的核心方式：协商一致 根据《劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。这是最基础、最核心的订立方式。这意味着，无论劳动者是否符合法定的强制订立条件，只要双方在平等自愿的基础上达成合意，任何时候都可以签订无固定期限劳动合同。协商订立体现了法律对合同双方意思自治的尊重，是用人单位主动给予劳动者长期就业保障的体现。 第三步：法定的强制订立情形（核心条件） 在满足法定条件时，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位“应当”订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位的同意不再是可选项，而是法定义务。法定情形主要有以下三种，必须满足连续工作年限和提出主体等条件： 劳动者在该用人单位连续工作满十年的。 解读要点： “连续工作”指劳动关系不间断，包括签订多次固定期限合同的累计时间。 “满十年”是一个持续、不间断的期间，自用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。 当劳动者连续工作年限即将满十年时，是订立合同的关键节点。 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。 解读要点： 此条适用于特定历史背景下的两类单位：初次实行劳动合同制度的用人单位，以及进行改制的国有企业。 条件更为严格，需同时满足“连续工作满十年”和“距法定退休年龄不足十年”两个要件。 立法目的在于保护那些年龄较大、再就业能力较弱的老职工在改制过程中的权益。 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 解读要点： 这是实践中最常见的触发条件。“连续订立二次”指次数，两次合同之间可以有短暂中断，但主流司法实践认为应是连续、不间断的两次。 第二次固定期限劳动合同期满时，是权利行使的关键时点。 劳动者需不存在特定过错（《劳动合同法》第三十九条，如严重违纪等）或无过失性解除情形（第四十条第一、二项，即患病医疗期满后不能从事原工作，或不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任）。 满足上述条件后，只要劳动者提出续订，用人单位就必须同意订立无固定期限合同，除非劳动者自己要求订立固定期限合同。 第四步：一个特殊的拟制订立情形 《劳动合同法》第十四条第三款规定了一种特殊情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 这是对用人单位不履行法定义务（签订书面合同）的一种惩罚性规定。 条件是用工之日起满一年仍未签书面合同。此时，法律直接“视为”已订立，并且用人单位还应立即补订书面无固定期限劳动合同。 这并不意味着劳动者无需主张，但法律状态已自动生成，用人单位负有补正形式的义务。 第五步：订立条件的程序性要点与证据 提出主体 ：在法定强制订立情形中，通常需要由劳动者明确提出订立无固定期限劳动合同的要求。用人单位在符合条件时，有主动告知和征询的义务。如果用人单位在符合条件时直接发出续订固定期限合同的通知，劳动者在合理期限内未作表示或表示同意的，可能被视为放弃了要求订立无固定期限合同的权利；若劳动者明确表示要求订立无固定期限合同，用人单位则必须同意。 举证责任 ：劳动者主张应订立无固定期限劳动合同时，通常需要对“连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限合同”等事实承担初步的举证责任，例如提供历次劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作证等。用人单位如抗辩，需就劳动者存在《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形等承担举证责任。 法律后果 ：如果用人单位违反规定，在应当订立无固定期限劳动合同的情况下拒绝订立，根据《劳动合同法》第八十二条第二款，应自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此罚则持续至实际订立无固定期限劳动合同之日止，但有仲裁时效一年的限制。