《劳动合同法》词条：非因劳动者本人原因被安排到新用人单位的工龄连续计算 这个概念的完整表述，核心在于“非因劳动者本人原因”被安排到新的用人单位工作时，其在原用人单位的“工作年限”（即工龄）应合并计算到新用人单位的工作年限中。这直接关系到劳动者在新单位享受带薪年休假、医疗期、经济补偿等法定权益的资格和计算基数。 我将分四步为你详解： 第一步：概念的核心与法律出处 首先，明确“工龄连续计算”并非一个日常口语概念，而是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条确立的一项具体法律规则。其完整内容是：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。” 这意味着，当发生特定的用人单位变动时，法律“拟制”劳动者在新单位的工作年限从原单位开始起算，以保护劳动者的累积权益不被割裂。 第二步：适用此规则的关键前提——“非因劳动者本人原因”的具体情形 这是适用该规则的决定性条件。如果劳动者主动辞职后入职新单位，则不适用。根据相关司法解释，“非因本人原因”通常包括以下几种具体情形： 用人单位主体变更 ：原用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动。 ‹用人单位合并、分立** ：劳动者因原单位与其他单位合并或被分立，而被安排到新单位工作。 关联企业间调动 ：用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，但劳动者的工作场所、岗位、内容等没有实质性变化。关联企业指在股权、控制、管理等方面存在紧密联系的公司。 业务划转或外包 ：用人单位将某一业务、项目或部门整体划转或外包给另一用人单位，劳动者随之转移。 其他合理原因 ：用人单位以行政命令、经营需要等非劳动者个人原因进行的安排。 判断的核心是：此次工作单位的变动，其 主导权和决定权在用人单位 ，而非劳动者个人的职业选择。 第三步：工龄连续计算的法律效力与具体应用 工龄连续计算后，会产生一系列具体的法律后果，主要体现为在新用人单位处的权益计算： 经济补偿金计算 ：当新单位需要向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金时，计算补偿金所依据的“工作年限”，应将劳动者在原单位和新单位的工作年限合并计算。例如，在原单位工作5年，在新单位工作3年后被合法裁员，则计算经济补偿金时应按8年工龄计算。但需注意第一步中提到的例外：如果原单位在安排调动时已向劳动者支付过经济补偿，则在新单位计算经济补偿时，原单位年限不再重复计算。 医疗期计算 ：劳动者的医疗期长短与其在本单位工作年限挂钩。工龄连续计算意味着，确定医疗期期限时，合并计算的年限将可能使劳动者享受更长的医疗期。 签订无固定期限劳动合同的条件 ：判断“劳动者在该用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等情形时，合并计算的工龄是重要依据。 带薪年休假资格 ：劳动者享受带薪年休假的资格和天数，也与累计工作年限有关。此处的“累计工作年限”通常就包括了在不同单位的工龄总和。 第四步：实践中的举证责任与操作要点 在劳动争议中，关于工龄是否应连续计算常发生争议。此时： 举证责任 ：劳动者需要提供初步证据证明其工作变动是“非因本人原因”，例如调动通知、关联企业证明、业务整体转移的文件、工资由不同主体发放但工作地点岗位未变的记录等。用人单位如主张是劳动者个人原因，则需承担相应的举证责任。 操作要点 ：劳动者在发生此类工作安排时，应注意保留相关书面文件。新用人单位在接收此类员工时，也应当就工龄计算、原单位是否已支付经济补偿等事宜与原单位及劳动者进行书面确认，以避免未来的法律风险。 与劳务派遣的区别 ：此规则主要适用于直接雇佣关系的用人单位之间的变动。如果是劳务派遣，劳动者在派遣单位的工作年限是连续计算的，与用工单位（即实际工作单位）无关，适用不同规则。 综上所述， “非因劳动者本人原因被安排到新用人单位的工龄连续计算” 是一项重要的劳动者权益保护规则，它穿透了法律上不同用人单位主体的界限，确保劳动者在被动接受工作单位安排时，其长期服务所应累积的法定核心利益得以延续。其应用严格依赖于“非因本人原因”这一事实的认定，并在经济补偿、医疗期等具体权益中产生直接的法律效果。