劳动争议仲裁中的证明妨碍 第一步：理解“证明妨碍”的基本概念。 “证明妨碍”是指在诉讼或仲裁程序中，一方当事人因故意或过失，通过自己的行为（如隐匿、毁损、伪造证据，或拒绝提交、拒绝配合调查等），使另一方当事人难以或无法向裁判机构提供对其有利的证据，从而导致案件事实无法查明的行为。简单说，就是一方“使坏”，让另一方没法拿出证据来证明自己的主张。 第二步：明确劳动争议仲裁中“证明妨碍”的常见情形。 在劳动争议中，由于劳动关系具有人身从属性和管理属性，用人单位通常掌握着大量证据材料，因此“证明妨碍”行为多发于用人单位一方。常见情形包括： 隐匿或拒不提供关键书证： 如拒不提供劳动者的入职登记表、考勤记录、工资发放记录、解除劳动合同通知书、规章制度签收记录等。 销毁或篡改证据： 如删除电子打卡记录、修改工资表、销毁违纪处理单等。 拒不配合调查： 如不配合仲裁庭对工作场所进行现场勘验，拒绝提供由其掌控的监控录像，或指使员工作虚假陈述。 拒不提供由其掌握的证据清单所列材料： 在证据交换环节，无正当理由拒不提供由其控制且对查明事实至关重要的证据。 第三步：掌握认定“证明妨碍”的核心要件。 仲裁庭在认定是否存在“证明妨碍”行为时，通常会审查以下核心要件： 主体要件： 行为人是案件当事人（通常是负有举证责任一方的相对方）。 主观要件： 行为人存在故意或重大过失。故意是指明知证据重要而有意实施妨碍行为；重大过失是指严重违反证据保存和提交义务。 行为要件： 行为人实施了具体的妨碍行为（如上述隐匿、毁损、拒不提交等）。 结果要件： 妨碍行为导致相关事实无法查明或难以查明。即，如果没有该妨碍行为，案件事实本有可能查清。 第四步：了解“证明妨碍”的法律后果。 这是“证明妨碍”制度的核心价值所在。根据相关法律规定和司法实践，一旦认定一方构成“证明妨碍”，将产生对其不利的法律后果，具体表现为： 推定主张成立： 仲裁庭可以 推定 举证方（即因妨碍行为而无法举证的一方）关于该证据内容及其所证明事实的主张成立。例如，用人单位拒不提供两年内的工资支付记录，劳动者主张该期间内存在加班，仲裁庭可推定劳动者关于加班的主张成立。 降低证明标准： 对于因妨碍行为而陷入举证困难的当事人，仲裁庭可适当降低其证明标准，使其主张在“高度盖然性”较低的情况下仍可能被采信。 承担不利后果： 在最严重的情况下，仲裁庭可以直接采纳举证方的主张，并判决实施妨碍行为的一方承担全部不利后果。此外，妨碍行为还可能面临司法制裁（在诉讼阶段可能面临罚款、拘留）。 第五步：结合案例理解其应用。 例如，在 加班费争议 中，劳动者主张存在加班，但无法提供直接证据。用人单位作为掌握考勤和工资记录的一方，经仲裁庭要求，无正当理由拒不提供相关记录。此时，仲裁庭可以认定用人单位构成“证明妨碍”，并可能 推定 劳动者关于加班时数的主张成立，从而支持其加班费请求。这实质上是对“谁主张，谁举证”原则在特定情形下的重要补充和矫正，旨在平衡因证据控制地位不对等而产生的举证能力差异，维护仲裁公平。