竞业限制争议 第一步：竞业限制的基本概念 竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位与知悉其商业秘密或其他重要信息的劳动者约定，在劳动合同终止或解除后的一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。 第二步：竞业限制的法定要件 一项合法有效的竞业限制约定，必须同时满足以下几个法定条件： 主体特定 ：受竞业限制约束的劳动者必须是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通员工通常不适用。 存在可保护利益 ：用人单位必须拥有商业秘密或与知识产权相关的保密事项。这是约定竞业限制的前提，不能无根据地限制员工的自由择业权。 形式要求 ：必须采用书面形式约定，可以是劳动合同中的条款，也可以是单独的协议。 期限合法 ：竞业限制的期限最长不得超过二年，自劳动合同解除或终止之日起计算。 经济补偿 ：用人单位必须在竞业限制期限内，按月向劳动者支付经济补偿。这是用人单位的核心义务。 第三步：竞业限制争议的核心类型 当上述要件未能满足或履行中出现问题时，便会产生争议，主要分为以下几类： 协议效力争议 ：劳动者主张竞业限制协议因主体不适格（如普通员工）、无商业秘密可保护、或未采用书面形式等而无效。 经济补偿争议 ： 补偿标准争议 ：双方对补偿金额无法达成一致。法律规定了最低标准（通常为劳动合同终止前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准），但具体数额可由双方约定。 支付争议 ：用人单位未按约定支付、逾期支付或拒绝支付经济补偿金。 违约责任争议 ： 劳动者违约 ：劳动者违反约定，到竞争单位就职或自行经营竞争业务，用人单位要求其支付违约金（以协议约定为前提）并停止违约行为。 用人单位违约 ：用人单位不支付经济补偿，劳动者可主张权利，在符合法定条件时（如用人单位三个月未支付补偿）可请求解除竞业限制约定。 第四步：争议解决的法律途径与关键点 发生争议后，当事人可通过以下途径解决，并需关注关键法律问题： 劳动争议处理前置 ：竞业限制争议属于劳动争议，必须先经过 劳动争议仲裁 程序。对仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。 举证责任分配 ： 用人单位需承担主要举证责任，包括：证明协议有效、证明劳动者属于适格主体、证明存在需要保护的商业秘密、证明劳动者有违约行为（如在新单位任职的证据）。 劳动者可举证反驳，例如证明自己不属于涉密人员，或证明用人单位未支付经济补偿。 法律后果 ： 若协议被认定无效，则对双方均无约束力。 若劳动者违约，需按约定支付违约金（违约金过高可请求法院调低），并继续履行竞业限制义务。 若用人单位不支付补偿，劳动者在履行义务后有权要求支付；在符合法定条件下可解除协议并获得已履行期间的补偿。