《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期 第一步：试用期的基本概念与法律定位 试用期，是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的，双方互相考察、双向选择的特定期限。在试用期内，劳动关系已经建立，双方的权利义务受《劳动合同法》调整，但解除劳动合同的条件和程序与正式期有所不同。其核心功能是给予用人单位考察劳动者是否符合录用条件，同时给予劳动者考察用人单位和工作岗位是否适合自己。 第二步：试用期的法定核心规则（长度、次数、工资） 长度限制 ：试用期长度与劳动合同期限挂钩，且最长不得超过法定上限。 劳动合同期限 三个月以上不满一年 的，试用期不得超过 一个月 。 劳动合同期限 一年以上不满三年 的，试用期不得超过 二个月 。 三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 六个月 。 次数限制 ：同一用人单位与同一劳动者 只能约定一次 试用期。续订、变更合同或劳动者离职后重新入职，原则上不得再次约定试用期。 禁止约定情形 ：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限 不满三个月 的， 不得约定 试用期。 工资下限 ：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且 不得低于用人单位所在地的最低工资标准 。 第三步：试用期与相关概念的区分 试用期 vs 实习期/见习期 ：实习期是教学实践环节，当事人多为学生，不受《劳动合同法》调整。见习期是计划经济时期对大中专毕业生转正前的考核期，现已不普遍适用，若存在，其待遇、权利应不低于试用期规定。核心区别在于是否存在劳动关系。 试用期 vs 培训期/适应期 ：培训期或适应期是用人单位对劳动者进行岗位技能培训的期间，属于劳动合同的履行过程，其长度不受上述法定上限限制，但在此期间劳动者的工资待遇、解除保护等完全适用正式合同期的规定，不适用试用期的特殊规则。 第四步：试用期内的劳动合同解除规则 这是试用期的关键法律后果，双方解除权不对等。 劳动者解除 ：相对简单。劳动者在试用期内 提前三日通知 用人单位，即可解除劳动合同，无需说明法定理由。 用人单位解除 ：条件严格，必须举证证明。用人单位只有在证明劳动者存在以下情形之一时，才能解除合同，且无需支付经济补偿： 在试用期间被证明不符合录用条件 （这是最常用的理由，要求录用条件事先明确告知劳动者，并有客观的考核证明不符合）； 存在《劳动合同法》第三十九条规定的其他严重过失情形，如严重违反规章制度、严重失职等； 或存在该法第四十条第一项（患病医疗期满后不能从事原工作）、第二项（不能胜任工作）的情形。 第五步：违法约定试用期的法律责任 如果用人单位约定的试用期违反法律规定，将承担以下责任： 支付赔偿金 ：由劳动行政部门责令改正。如果违法约定的试用期已经履行，用人单位应以劳动者 试用期满月工资为标准 ，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 补足工资差额 ：如果劳动者在试用期的工资低于法定标准（即前述的80%或最低工资），用人单位必须补足差额。 不得随意解除 ：在法定的试用期之外约定的“试用期”，属于正式合同期，用人单位不得以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。