劳动合同的无效确认的除斥期间
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基本定义：首先，我们需要明确“除斥期间”这一前置概念。在劳动法律领域，除斥期间是指法律对某种权利（通常是形成权，即单方意思表示即可设立、变更或终止法律关系的权利）所预定的、不变的存续期间。该期间一旦经过，权利本身即告消灭。它不是诉讼时效，不适用中止、中断的规定，且法院应主动审查。因此，“劳动合同的无效确认的除斥期间”，特指劳动者或用人单位行使权利，请求劳动争议仲裁机构或人民法院确认劳动合同无效所必须遵守的法定时间限制，逾期则该确认请求权消灭。
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核心法律依据与具体期限：其次，需要了解其直接法律来源。虽然《劳动合同法》本身未明确规定确认合同无效的除斥期间，但根据《民法典》第一百五十二条关于民事法律行为撤销权除斥期间的规定精神，以及司法实践中的普遍处理原则，确认劳动合同无效的权利行使期间通常类推适用一年的除斥期间。这个一年的起算点，并非从劳动合同签订之日，而是从“当事人知道或者应当知道撤销事由之日”起计算。例如，劳动者知道用人单位在招聘时存在欺诈行为之日，或用人单位发现劳动者使用了虚假身份证件、伪造学历等重要事实之日。
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期间的起算与计算规则：接下来，具体分析这个一年期间如何计算。起算点是“知道或应当知道无效事由之日”，这是一个事实认定问题。例如，劳动者在入职一年后才发现公司承诺的“经理”岗位实为普通销售员，则从发现之日（知道之日）起算一年。这“一年”是固定期间，不会因为发生争议、进行调解等原因而中止或中断。这意味着，权利行使方必须在知晓事由后的一年内，正式向劳动争议仲裁委员会提出申请，启动确认无效的程序。
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期间经过的法律后果：然后，明确期间届满后的法律效果。如果在一年除斥期间内，享有确认请求权的一方（可能是劳动者，也可能是用人单位）没有行使权利（即未提起仲裁或诉讼），那么，其请求确认劳动合同无效的权利即告消灭。此后，即使该无效事由确实存在，仲裁机构或法院也不会再支持确认合同无效的请求。此时，该份存在瑕疵的劳动合同将被视为有效合同对待，双方的权利义务关系将按照有效合同来履行和确定。这体现了法律对劳动关系稳定性的保护。
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例外情形与特别规定：最后，需要掌握重要的例外情况。根据法律精神，如果无效事由的发生是由于一方当事人（通常指用人单位）的“胁迫”所致，那么受胁迫方（通常指劳动者）行使确认请求权的除斥期间起算点会延后，自“胁迫行为终止之日”起开始计算一年。此外，如果当事人在知道无效事由后，通过自己的行为（如明确表示继续履行合同、接受劳动报酬或支付工资等）“放弃”了主张合同无效的权利，那么即便在一年期内，其确认请求权也可能因“弃权”而无法再行使。这是对当事人意思自治的尊重。