劳动合同的无效确认程序 第一步：理解“劳动合同无效确认”的前提 在讨论确认程序之前，必须先明确“劳动合同无效”是指合同因违反法律、行政法规的强制性规定，或者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方违背真实意思订立等法定原因，自始就不具有法律约束力的状态。这与“合同可撤销”或“合同解除”是性质完全不同的法律概念。本词条不探讨无效的情形有哪些，而是聚焦于 当一方主张合同无效时，应当通过何种步骤、向谁提出、由谁最终判定 的这一系列过程，即“确认程序”。 第二步：确认程序的启动——谁可以提出，向谁提出？ 劳动合同无效的确认， 不能由用人单位或劳动者单方口头宣布了事 。其正式程序的启动有两种并行不悖的途径： 途径一：劳动争议处理程序。 劳动者或用人单位可以向 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，请求确认劳动合同无效。这是最主要的途径。在仲裁请求中，必须明确提出“确认劳动合同无效”的诉求，并陈述所依据的具体事实和理由（例如，合同内容约定了“工伤自理”的违法条款）。 途径二：劳动行政程序。 任何组织或个人发现劳动合同存在无效情形的，可以向 劳动行政部门 （即人力资源和社会保障局）举报，由劳动行政部门在履行监督检查职责的过程中进行 审查和认定 。劳动行政部门一旦查实，可以作出行政决定，责令相关方改正，这本身也构成了对合同无效的一种确认。 第三步：确认程序的核心——有权机关及其判定标准 劳动合同无效的最终确认权，掌握在以下两个机关手中，它们遵循不同的程序但适用同一法律标准： 劳动争议仲裁机构与人民法院： 在劳动争议处理程序中，首先由 劳动争议仲裁委员会 对合同是否无效进行审查和裁决。任何一方对仲裁裁决不服，均可以在法定期限内向 人民法院 提起诉讼。在诉讼中，人民法院会对合同效力进行独立的司法审查。 仲裁和诉讼是确认合同无效的最终裁决程序。 劳动行政部门： 在行政执法程序中， 劳动行政部门 在接到举报或主动检查中，有权对劳动合同的合法性进行审查。如果认定存在无效情形，可以作出《劳动保障监察责令改正决定书》等行政文书，要求废止无效条款或重新订立合同。 当事人对行政决定不服，可以申请行政复议或提起行政诉讼。 判定标准： 无论哪个机关，其判定标准都严格依据《劳动合同法》第二十六条，即审查是否存在：（1）以欺诈、胁迫或乘人之危使对方违背真实意思订立；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利；（3）违反法律、行政法规强制性规定。主张无效的一方需要承担相应的举证责任。 第四步：确认程序的结果与后续处理 一旦有权机关（仲裁委、法院或劳动行政部门）作出确认劳动合同（或部分条款）无效的决定或裁决，将产生以下法律后果，这些后果的处理也是确认程序的组成部分： 自始无效： 被确认无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力。这意味着双方基于该“合同”建立的关系，将按事实劳动关系处理。 劳动报酬的支付： 劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者 参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬标准 支付报酬。这是对劳动者权益的核心保障。 赔偿责任的承担： 如果因一方的过错（如欺诈）导致合同无效，并给对方造成损害的，有过错的一方应当承担 赔偿责任 。这部分赔偿争议，通常会在同一个无效确认程序中一并提出和处理。 合同的处理： 如果是部分条款无效，不影响其余部分效力的，其余部分仍然有效。如果整个合同无效，双方的关系需依法清理，劳动者已提供的劳动需按上述标准结算，用人单位可能面临行政罚款（如因使用童工导致合同无效）。 第五步：程序要点与风险提示 时效性： 通过仲裁和诉讼途径确认合同无效，受 一年仲裁时效 的限制，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日（即知道合同应属无效之日）起计算。 举证责任： 提出合同无效主张的一方（申请人/原告）负有主要的举证责任，必须提供证据证明存在法定的无效情形。 与解除的区别： 确认无效是“否定性评价”，合同自始无效；解除是“终止性评价”，解除前合同是有效的。两者的法律性质、程序启动条件和后果均不同，切勿混淆。 风险警示： 实践中，劳动者主张合同无效需谨慎。因为一旦合同被确认无效，虽然可获劳动报酬，但可能丧失基于有效劳动合同才能享有的一些特定权益（如符合特定条件的经济补偿金等）。通常，在可选择解除或确认无效时，需综合权衡利弊。