《劳动合同法》词条：非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的工龄连续计算 概念基础：什么是“工龄连续计算”？ “工龄连续计算”在本词条语境下，特指劳动者在不同用人单位之间连续工作的年限，在法律上被视为一个连续的“工作年限”。这个连续计算的工作年限，是计算经济补偿金、签订无固定期限劳动合同资格、医疗期、带薪年休假天数等多项重要劳动者权益的关键法定依据。如果工龄不连续计算，劳动者的权益可能因“清零”而受损。 核心场景：为什么会发生“被安排”到新用人单位？ 这种情况通常发生在用人单位或其组织架构发生变动时，劳动者非因个人意志选择而改变了劳动关系主体。常见的法定情形（主要依据《劳动合同法实施条例》第十条）包括： a. 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作 。这是最概括的规定。 b. 用人单位合并、分立 ：原用人单位与其他单位合并成立新单位，或者原用人单位分立为若干新单位，劳动者被分配到其中一家新单位工作。 c. 用人单位安排劳动者在其关联企业之间流动 ：例如，从母公司被调到子公司，或在同一集团内的不同公司之间调动。 d. 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同 ：这是指用人单位通过其关联公司交替与劳动者签订合同，以规避连续工龄的认定。 e. 其他合理情形 ：如企业业务划转、被收购重组等。 关键判定：如何理解“非因劳动者本人原因”？ 这是适用本规则的核心前提。法律和司法实践通常从调动动议的提出方、劳动者是否拥有真实的拒绝权、调动是否基于用人单位的经营需要或组织调整等因素来综合判断。 属于“非因本人原因”的情形 ：由用人单位单方提出并主导的调动安排；用人单位因组织架构调整、业务转移等经营需要进行的安排；劳动者虽有形式上的同意，但实质上没有其他合理选择（如不接受可能面临原岗位取消等不利后果）。 不属于“非因本人原因”的情形 ：劳动者个人主动辞职后，应聘加入与原单位有关联的新单位；劳动者基于个人职业发展考虑，主动申请调动并获得批准（此时属于协商一致变更，工龄是否连续需特别约定）。 法律后果：工龄连续计算的具体应用 一旦符合条件，劳动者在原用人单位的工作年限将合并计算为新用人单位的工作年限。这直接影响到： a. 解除/终止劳动合同经济补偿的计算 ：在计算经济补偿金时，劳动者在原单位的年限要一并计入“在本单位工作的年限”（N）。例如，在原单位工作5年，在新单位工作3年后被依法解除合同，计算经济补偿时的工作年限应按8年计算。 b. 签订无固定期限劳动合同的条件 ：连续工作年限满十年的起算点，应从进入原单位之日开始计算。 c. 医疗期、年休假等福利的计算 ：医疗期的长短和带薪年休假的天数，都依据累计工作年限确定，此处的累计工作年限当然包括连续计算的原单位工龄。 重要原则 ：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时， 不再计算 劳动者在原用人单位的工作年限。这是为了避免劳动者就同一段工作时间获得双重补偿。 实践要点：劳动者的举证与操作 举证责任 ：当发生争议时，劳动者需要提供初步证据证明其工作变动符合“非因本人原因被安排”的情形。证据可以包括：调令、任命文件、变更劳动合同主体的协议、工资支付记录、社保缴纳主体变更记录、工作内容和工作地点未发生实质变化的证明、与原单位解除劳动关系的证明（注明非个人辞职）等。 操作建议 ：在从原单位转入新单位时，劳动者应尽可能在相关文件（如解除协议、新劳动合同）中明确写明“因用人单位原因（如合并、分立、调动）转移至新单位”，并要求确认“在原单位的工作年限由新单位承继”。这可以为日后工龄连续计算提供最直接的依据。