劳动合同的无效与部分无效的关系 基础概念界定 ：首先，需明确“劳动合同的无效”与“劳动合同的部分无效”各自的基本含义。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十七条， 劳动合同的无效 是指由于法定原因，劳动合同自订立时起即不产生法律约束力，包括全部无效和部分无效两种形态。 劳动合同的部分无效 则特指劳动合同中某些条款因违反法律规定而无效，但该条款的无效并不影响劳动合同其余部分的效力，其余部分仍然有效。二者是整体与部分、包含与被包含的关系。 法定事由的对比分析 ：其次，分析导致无效与部分无效的具体法律原因。 导致劳动合同（全部）无效的法定事由 包括：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。 导致劳动合同部分无效的典型情形 ，则通常表现为劳动合同中的 个别条款 具备上述（二）、（三）项事由，例如：约定的工资标准低于当地最低工资标准（违反强制性规定）、约定“工伤自理”条款（免除用人单位法定责任）、约定不合理的巨额违约金（排除劳动者权利）等。关键区别在于，无效事由是贯穿于合同整体目的与核心内容，还是仅局限于个别非核心条款。 法律后果的递进关系 ：然后，剖析两者在法律后果上的联系与区别。 劳动合同全部无效 的法律后果是，整个合同自始没有法律约束力，劳动关系可能被溯及性地否定，涉及劳动者已付出劳动报酬的重新确定（参照本单位相同或相近岗位报酬）、可能产生的损害赔偿以及行政责任等。 劳动合同部分无效 的法律后果则遵循“无效部分不影响其他部分效力”的原则：首先，无效条款自始不发生效力，当事人不得依据该条款主张权利或履行义务；其次，对于无效条款所涉及的内容，应依法予以补正或适用法律规定。例如，合同中的工资条款因低于最低工资标准而无效，则工资标准应依法调整为不低于最低工资，但合同关于合同期限、工作内容等其他有效条款继续履行。因此，部分无效的处理是为了尽可能维持劳动关系的存续与稳定，是对全部无效后果的一种限制与修正。 确认程序与处理原则 ：最后，阐述两者的确认机制与核心处理原则。无论是全部无效还是部分无效，其确认权均归属于 劳动争议仲裁机构或人民法院 ，当事人不能自行宣告。在处理上，核心原则是 区别对待与优先补救 ：对于具备全部无效事由的合同，应确认其整体无效。对于部分无效的合同，仲裁或司法机构并非简单地宣布某条款无效了事，而是应当 主动或依请求对无效部分进行变更或补充 ，使其符合法律规定，从而保障劳动合同的其余部分得以继续履行。这体现了劳动法倾斜保护劳动者权益与维护劳动关系稳定性的立法宗旨。