失业保险的“非因本人意愿中断就业” 核心定义：概念与定位 “非因本人意愿中断就业”是《社会保险法》第四十五条规定的领取失业保险金必须同时满足的三个核心条件之一。其字面含义指劳动者失去工作，并非出于其本人的主观自愿。这一规定旨在将自愿性离职（即通常所说的“主动辞职”）排除在失业保险保障范围之外，因为失业保险制度的主要功能是保障劳动者在 非自愿失业 期间的 基本生活 ，促进其再就业。简单说，它是一道“资格筛选线”，用于判断失业原因是否属于制度保障的范畴。 法律渊源：规定与列举 该概念的具体范围，在《社会保险法》中未作详细列举，主要依据是《失业保险条例》以及人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）的相关规定。其中， 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十三条 对此进行了权威且具体的列举，属于最直接的法律依据。理解时，应重点参照此条文。 具体情形：法定范围详解（根据上述规定） 根据规定，“非因本人意愿中断就业”包括但不限于以下六类法定情形： 劳动合同终止类 ：劳动合同期满，用人单位决定不再续签，或者劳动者因用人单位提出且协商一致解除合同。 用人单位解雇类 ：由用人单位单方提出解除劳动合同。这包括因劳动者过失（如严重违纪）的解雇，也包括非过失性解雇（如劳动者患病医疗期满后不能工作、不胜任工作等）。 用人单位违法类 ：因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害劳动者权益等），劳动者被迫主动提出解除劳动合同。 这是关键点 ：表面是劳动者“提出”，但根源是用人单位过错，故法律将其认定为“非因本人意愿”。 协商一致解约类 ：由用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议，并与劳动者协商一致解除。这里强调动议的发起方必须是用人单位。 用人单位主体消亡类 ：因用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散，导致劳动合同终止。 法律行政法规规定的其他情形 ：这是一个兜底条款，为其他符合“非自愿”本质的情形留出空间，例如劳动者因被追究刑事责任导致合同终止等。 核心辨析：与“因本人意愿中断就业”的界限 判断的关键在于 中断就业的初始动因或决定性原因 。最典型的“因本人意愿中断就业”是劳动者在没有用人单位过错或法定情形下，单纯为了个人发展、家庭原因等主动向单位提出辞职。即使后续用人单位同意，其性质仍属自愿离职。实践中，劳动者需注意保留相关证据（如解除劳动合同通知书、写明解除原因的文件等），因为解除原因的举证责任通常在于主张权利的劳动者一方。 法律后果：对失业保险权益的决定性影响 此认定是失业人员能否成功申领失业保险金的 前置性条件 和 核心审核点 。社会保险经办机构在受理申请时，会重点审核解除或终止劳动关系的证明文件上所载明的 原因 。如果被认定为“非因本人意愿中断就业”，则满足了申领的三大实体条件之一（另两个条件是：已参加失业保险并缴费满1年；已办理失业登记并有求职要求）。反之，如果被认定为自愿离职，则无法领取失业保险金，其之前的缴费年限可以与再次就业后的缴费年限合并计算，但本次失业不产生领取待遇的权利。 实践要点与总结 综上所述，“非因本人意愿中断就业”是一个具有特定法律内涵的技术性概念，其范围由法规明确列举。它不仅仅是事实描述，更是法律定性，直接关联劳动者的社会保障权益。劳动者在离职时，应关注离职文件上记载的原因是否准确反映了“非自愿”的法定情形。用人单位在出具证明时也需如实填写，因为这关系到劳动者的切身利益。本质上，这一制度设计平衡了保障劳动者基本生活与防范道德风险（即鼓励自愿失业）之间的关系。