劳动合同的无效争议 劳动合同的无效争议，是指劳动者与用人单位之间，因对已签订的劳动合同是否自始不具有法律约束力产生分歧，并寻求法律途径予以确认和处理的纠纷。理解此争议，需从基础概念、认定情形、法律后果及处理程序四个层面循序渐进掌握。 第一步：理解“劳动合同无效”的核心概念 “无效”在此是一个严格的法律概念。它并非指合同一方违约，而是指合同本身因缺乏法律规定的有效要件，从订立之时起就没有法律效力。这意味着，在法律上，这份合同被视为从未存在过。这与“劳动合同解除”有本质区别，解除是针对一份原本有效的合同，提前终止其效力。无效的争议焦点在于“合同本身是否合法成立”。 第二步：掌握导致劳动合同无效的法定情形 根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，劳动合同无效或部分无效，必须符合以下三种法定情形之一，这也是仲裁或法院审查的核心依据： 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的 ： 欺诈 ：如用人单位虚假承诺高薪、职位、工作内容；劳动者提供虚假学历、工作经历、职业资格证书等。 胁迫 ：以对劳动者或其亲友的生命健康、名誉、财产等造成损害为要挟。 乘人之危 ：利用对方处于危困或缺乏判断能力，致使合同权利义务明显失衡。 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 ： 即合同条款本身违法。例如，约定“工伤自负”、“不缴纳社会保险”、“自愿放弃带薪年休假”等，这类条款因违反法律的强制性规定而无效。 违反法律、行政法规强制性规定的 ： 这是指合同订立的 主体、内容或程序 本身违法。常见情形包括： 主体不合法 ：如用人单位不具备合法经营资格（如无营业执照）；劳动者未达到法定最低就业年龄（16周岁）。 内容不合法 ：如约定从事非法活动（如传销、制假贩假）。 程序严重违法 ：但需注意，一般性的程序瑕疵（如未及时签订书面合同）不直接导致无效，而是引发二倍工资等责任。 第三步：明晰劳动合同无效的法律后果 这是处理争议的关键。合同无效的后果是“自始无效”，但已付出的劳动无法返还，因此法律设定了特殊的处理规则： 劳动报酬请求权 ：劳动合同被确认无效，但劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬 。报酬数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这保障了劳动者的基本生存权。 赔偿请求权 ：因无效合同给对方造成损害的，有过错的一方应当承担 赔偿责任 。这是争议处理的难点和核心。例如： 因用人单位过错（如欺诈招聘）导致合同无效，劳动者因此离职并遭受工资损失、求职费用等，可主张赔偿。 因劳动者过错（如欺诈入职）导致合同无效，给用人单位造成培训费用损失、工作延误损失等，用人单位可主张赔偿。 其他法定权益 ：合同无效不影响劳动者基于事实劳动关系所应享有的其他法定权利，如因工受伤的工伤待遇。即使合同无效，只要存在用工事实，用人单位仍需承担工伤保险责任。 部分无效的处理 ：如果只是合同的部分条款无效，且不影响其余部分的效力，则其余部分仍然有效。例如，合同中“放弃社保”的条款无效，但关于工作岗位、工资标准的约定仍可能有效。 第四步：了解确认劳动合同无效的争议处理程序 确认主体 ：劳动合同的无效， 必须由劳动争议仲裁机构或人民法院确认 。当事人自行声称无效或用人单位单方宣布无效，均不具有法律效力。 处理途径 ：遵循“ 仲裁前置 ”原则。当事人必须先向 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，请求确认劳动合同无效，并一并提出关于劳动报酬、赔偿金等诉求。对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。 举证责任 ：遵循“谁主张，谁举证”的一般原则。主张合同无效的一方（无论是劳动者还是用人单位），需要提供证据证明存在法定的无效情形。例如，劳动者主张受欺诈，需提供用人单位的虚假招聘广告、沟通记录等证据。 时效规定 ：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日（通常是知道合同存在无效情形之日）起计算。