劳动合同的履行争议 劳动合同的履行争议，是指劳动关系双方当事人因对劳动合同中约定的权利义务在具体执行过程中产生的分歧而引发的纠纷。其核心争议在于，一方或双方认为对方的行为未能完全、恰当地符合劳动合同的约定或法律的规定。 第一步：理解“履行”的核心内涵 “履行”指的是劳动合同双方当事人按照合同约定的内容，全面、适当地完成各自应承担的义务。对于劳动者而言，主要义务是提供劳动、遵守规章制度；对于用人单位而言，主要义务是支付劳动报酬、提供劳动条件、保障休息休假、缴纳社会保险等。任何一方未能按照约定或法定标准完成这些义务，都可能构成“履行不当”，从而引发争议。 第二步：识别常见的履行争议类型 此类争议具体表现形式多样，主要包括： 劳动报酬支付争议 ：如克扣、无故拖欠工资，未足额支付加班费、绩效奖金、津贴补贴等。 工作内容与地点变更争议 ：用人单位单方面调整劳动者的工作岗位、工作内容或工作地点，劳动者不同意而引发的争议。关键在于判断变更是否合理、是否构成对劳动合同的根本性变更。 劳动条件提供争议 ：用人单位未提供符合国家规定的安全生产条件、必要的劳动防护用品，或提供的工具、设备、环境不符合约定，影响劳动者健康或工作完成。 工时与休息休假争议 ：如超时加班且未依法支付加班费，未安排带薪年休假且未支付补偿，非法安排劳动者在休息日、法定节假日工作等。 社会保险缴纳争议 ：用人单位未依法为劳动者缴纳或足额缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险费用。 福利待遇争议 ：关于企业年金、补充医疗保险、住房补贴、交通补贴、餐补等非强制性福利的提供标准与条件产生的分歧。 第三步：分析履行争议的认定关键——违约与合理性判断 判断是否构成履行争议，需分析： 合同约定 ：首先审查劳动合同的明文约定，这是判断履行情况的基本依据。 法律规定 ：即使合同未明确约定，《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规、规章设定的强制性标准（如最低工资、最高工时、社保缴纳）是履行的法定底线，违反即构成争议。 合理性原则 ：对于合同约定模糊或未约定的事项（如工作调整），需综合考量调整的必要性、目的的正当性、对劳动者的影响（如通勤、技能）、待遇是否同步调整等因素，判断用人单位的单方行为是否在合理范围内。不合理或未协商一致的变更，可能构成未按约履行。 第四步：明确履行争议的解决路径与法律后果 发生履行争议后： 协商 ：双方可首先尝试自行协商解决。 调解 ：可向企业内部调解组织、基层人民调解组织或乡镇/街道劳动争议调解组织申请调解。 仲裁 ：协商或调解不成，当事人可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是诉讼前的法定必经程序。 诉讼 ：对仲裁裁决不服（法律规定终局裁决除外），可在法定期限内向人民法院提起诉讼。 法律后果 ：经仲裁或诉讼认定存在履行不当（违约）的一方，将承担相应的法律责任，主要包括：继续履行合同义务、采取补救措施、赔偿对方因此遭受的损失（如补发工资、支付经济补偿或赔偿金）、劳动者在特定情况下（如用人单位未及时足额支付劳动报酬）可依法解除劳动合同并要求经济补偿。 第五步：区分履行争议与其他相近争议 需注意与以下常见争议类型相区分： 与“劳动合同变更争议”的区分 ：“变更争议”焦点在于合同条款本身的修改是否合法有效；而“履行争议”焦点在于对现有（无论是原约定还是已合法变更后）合同条款的执行是否到位。但两者常有交叉，例如，将不合理的工作调整视为“未按原合同履行”还是“单方变更合同”是实践中的争议点。 与“解除/终止争议”的区分 ：后者是关于劳动关系是否应结束以及结束方式是否合法的争议。但履行不当（如用人单位不支付工资）常常是导致劳动者提出解除劳动合同并引发后续争议的原因。 与“确认争议”的区分 ：后者是关于劳动关系是否存在或特定事实状态（如工伤）是否成立的争议，不直接涉及义务执行问题。