《劳动合同法》词条：女职工特殊劳动保护 第一步：概念与法律依据基础 “女职工特殊劳动保护”是指国家根据女职工的生理特点和抚育后代的需要，在劳动安全卫生方面对女职工所进行的区别于男职工的特殊法律保护。其核心法律依据是 《中华人民共和国劳动法》第七章第五十八条至第六十三条 ，以及** 《中华人民共和国妇女权益保障法》** 和国务院于2012年颁布实施的 《女职工劳动保护特别规定》 （国务院令第619号）。《女职工劳动保护特别规定》是目前最为全面、具体的专门性法规。 第二步：保护的主要内容框架 这种特殊保护主要围绕女职工“四期”（经期、孕期、产期、哺乳期）展开，具体包括： 禁忌劳动范围 ：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。例如，在孕期、哺乳期，女职工禁忌从事的劳动范围在《女职工劳动保护特别规定》附录中有详细列举（如作业场所空气中铅、汞、苯等有毒物质浓度超标的作业）。 “四期”保护 ： 经期保护 ：女职工在经期，不得安排从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。 孕期保护 ：对怀孕7个月以上的女职工，不得延长其劳动时间或安排夜班劳动，并应在劳动时间内安排一定的休息时间；在劳动场所应为其安排工间休息座位等。 产期保护 ：即生育保障，核心是 产假 。女职工生育享受不少于98天的产假（其中产前可以休假15天）；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。流产的，根据怀孕月份也有相应产假。产假期间，由生育保险基金支付 生育津贴 （生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足）。 哺乳期保护 ：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长其劳动时间或安排夜班劳动，并应在每日劳动时间内为其安排 哺乳时间 （通常为1小时，多胞胎每多一个婴儿增加1小时）。哺乳时间算作劳动时间。 第三步：延伸核心权利与法律责任 防止就业性别歧视 ：用人单位在招聘、录用、晋升等环节，不得因性别或女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，予以歧视或限制。这是特殊劳动保护在劳动关系建立和存续过程中的体现。 劳动合同的特殊限制 ：在女职工孕期、产期、哺乳期（即“三期”）内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定单方解除劳动合同。劳动合同期满的，应自动延续至“三期”情形消失时终止。 场所与设施保障 ：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。 法律责任 ：用人单位违反相关规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉或申请仲裁、提起诉讼。用人单位将面临由劳动行政部门责令改正、处以罚款，或对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。给女职工造成损害的，应承担赔偿责任。 第四步：实践中的关键点辨析 “三期”保护并非绝对保护 ：法律禁止的是用人单位单方无过失性解除或裁员性解除。如果女职工在“三期”内出现 《劳动合同法》第三十九条 规定的情形（如严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等），用人单位依然可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 产假与生育津贴的关系 ：享受产假是女职工的法定权利，与是否缴纳生育保险是两个问题。如果用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，则产假期间的工资（相当于生育津贴）应由用人单位全额支付。 “哺乳期”的计算与待遇 ：哺乳期自婴儿出生之日起计算，至婴儿满一周岁为止。哺乳时间具有强制性，用人单位应提供便利条件，不能以工作忙为由拒绝安排或要求女职工“补班”。