《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位违反“同工同酬”的法律责任
字数 2145 2025-12-15 06:28:44

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位违反“同工同酬”的法律责任

接下来，我将循序渐进地为您讲解这个法律概念。我们将从最基础的背景知识开始，逐步深入到具体的责任界定。

第一步：理解基础概念——“劳务派遣”与“同工同酬”

  1. 劳务派遣：这是一种特殊的用工形式。涉及三方主体：

    • 劳动者：被派遣的员工。
    • 劳务派遣单位：与劳动者签订劳动合同的“用人单位”，负责招聘、建立劳动关系、支付工资、缴纳社保等。
    • 用工单位：劳动者实际提供劳动、接受管理的单位，是劳动力的“使用方”。

  2. “同工同酬”原则：这是《劳动合同法》对劳务派遣的核心要求之一。其基本含义是：被派遣劳动者在用工单位，享有与用工单位的正式员工相同的劳动报酬分配权利。具体而言：

    • “同工”：指劳动者在相同的岗位上，付出与正式员工相同或同等的劳动量，并取得了相同或同等的劳动业绩。
    • “同酬”：核心是劳动报酬的平等。报酬不仅指基本工资，还包括奖金、绩效、津贴、补贴、加班费等货币性收入，以及相应的福利待遇。社会保险和公积金由派遣单位依法缴纳，其缴费基数也应体现“同工同酬”精神。

第二步：明确法律规定的具体要求

根据《劳动合同法》第六十三条的规定，用工单位在“同工同酬”方面的法定义务是：

  1. 支付劳动报酬的义务：虽然派遣单位是法律上的工资发放主体，但用工单位是实际的劳动管理者和报酬标准制定/影响因素。用工单位有义务执行本单位相同的劳动报酬分配办法。
  2. 提供参照标准的义务：用工单位必须让被派遣劳动者有一个明确的参照系，即“用工单位同类岗位的劳动者”。
  3. 禁止差别对待：用工单位不得因劳动者的“身份”（派遣工）而在劳动报酬分配上实行歧视性待遇，降低其标准。

第三步：界定“违反”行为的具体表现

用工单位违反“同工同酬”原则的行为通常包括：

  • 显性差别：在相同岗位、相同工作量、相同绩效的情况下，派遣员工的月度工资、年终奖、项目奖金、各类津贴（如交通、通讯、餐补） 明显低于正式员工。
  • 隐性差别：虽然基础工资相同，但绩效考核办法、奖金计算系数、晋升调薪机制对派遣员工设置不合理的限制，导致其实际总收入长期、系统性低于正式员工。
  • 福利歧视：不将派遣员工纳入用工单位的员工福利计划，如团体商业保险、企业年金、节日福利、培训发展基金、员工体检等（这些福利与由派遣单位缴纳的法定社会保险不同）。

第四步：分析违法行为的法律后果与责任

这是本词条的核心。用工单位违反“同工同酬”规定，将承担以下法律责任：

  1. 行政责任：由劳动行政部门责令限期改正。如果逾期不改，劳动行政部门可以处以罚款。根据《劳动合同法》第九十二条规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着劳动者可以向其中任何一方主张全部赔偿。

  2. 民事责任（对劳动者的赔偿责任）：这是最主要的责任形式。劳动者可以要求用工单位（或派遣单位，或两者共同）赔偿损失。具体包括：

    • 补足报酬差额：赔偿其与正式员工在劳动报酬（工资、奖金、津贴、补贴等）方面的全部差额。这是最直接的赔偿。
    • 赔偿其他损失：如果因长期同工不同酬，导致劳动者在计算经济补偿金、赔偿金、加班费基数、社保缴费基数时受损，也可以主张相应的赔偿。
    • 诉讼时效：劳动者主张劳动报酬差额的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

  3. “连带责任”的深刻理解：

    • 法律设定“连带责任”的目的，是为了防止派遣单位和用工单位互相推诿，最大限度保护劳动者权益。
    • 劳动者可以只起诉用工单位，要求其支付全部差额。用工单位在赔偿后，可以依据其与派遣单位之间的协议，向有过错的派遣单位追偿。
    • 这也意味着，用工单位不能以“与派遣单位有约定报酬标准”或“工资由派遣单位发放”为由，免除自己的法定“同工同酬”责任。用工单位是“同工同酬”义务的最终落实者和首要责任人。

第五步：实践中的举证责任与维权要点

  1. 举证责任分配：在劳动争议中，劳动者主张“同工不同酬”，需要提供初步证据，证明自己与用工单位的正式员工岗位相同、工作内容相同、业绩相当。随后，举证责任转移至用工单位，用工单位需要举证证明其劳动报酬分配办法是合法合理的，或者报酬差异是基于劳动者自身能力、经验、绩效等客观因素，而非“派遣身份”。
  2. 劳动者维权步骤：
    • 收集证据：包括劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、绩效评估、其他员工的报酬证明（如同事的工资条、奖金发放记录等，可通过仲裁庭或法院要求对方提供）、岗位职责说明等。
    • 法律途径：首先向用工单位所在地的劳动监察大队投诉举报；或者直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补足工资差额及赔偿金。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

总结来说，劳务派遣中用工单位违反“同工同酬”的法律责任，是一个集行政责令改正、罚款、民事连带赔偿责任于一体的综合性法律后果。其核心在于用工单位作为劳动力的实际使用者，负有不可推卸的法定义务，确保被派遣劳动者在劳动报酬上不受歧视性对待，否则将与派遣单位一起对劳动者的损失承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》词条：劳务派遣中用工单位违反“同工同酬”的法律责任 接下来，我将循序渐进地为您讲解这个法律概念。我们将从最基础的背景知识开始，逐步深入到具体的责任界定。 第一步：理解基础概念——“劳务派遣”与“同工同酬” 劳务派遣 ：这是一种特殊的用工形式。涉及三方主体： 劳动者 ：被派遣的员工。 劳务派遣单位 ：与劳动者签订劳动合同的“用人单位”，负责招聘、建立劳动关系、支付工资、缴纳社保等。 用工单位 ：劳动者实际提供劳动、接受管理的单位，是劳动力的“使用方”。 “同工同酬”原则 ：这是《劳动合同法》对劳务派遣的核心要求之一。其基本含义是： 被派遣劳动者在用工单位，享有与用工单位的正式员工相同的劳动报酬分配权利 。具体而言： “同工” ：指劳动者在相同的岗位上，付出与正式员工相同或同等的劳动量，并取得了相同或同等的劳动业绩。 “同酬” ：核心是 劳动报酬 的平等。报酬不仅指基本工资，还包括 奖金、绩效、津贴、补贴、加班费 等货币性收入，以及相应的福利待遇。社会保险和公积金由派遣单位依法缴纳，其缴费基数也应体现“同工同酬”精神。 第二步：明确法律规定的具体要求 根据《劳动合同法》第六十三条的规定，用工单位在“同工同酬”方面的法定义务是： 支付劳动报酬的义务 ：虽然派遣单位是法律上的工资发放主体，但用工单位是实际的劳动管理者和报酬标准制定/影响因素。用工单位有义务 执行本单位相同的劳动报酬分配办法 。 提供参照标准的义务 ：用工单位必须让被派遣劳动者有一个明确的参照系，即“用工单位同类岗位的劳动者”。 禁止差别对待 ：用工单位不得因劳动者的“身份”（派遣工）而在劳动报酬分配上实行歧视性待遇，降低其标准。 第三步：界定“违反”行为的具体表现 用工单位违反“同工同酬”原则的行为通常包括： 显性差别 ：在相同岗位、相同工作量、相同绩效的情况下，派遣员工的 月度工资、年终奖、项目奖金、各类津贴（如交通、通讯、餐补） 明显低于正式员工。 隐性差别 ：虽然基础工资相同，但 绩效考核办法、奖金计算系数、晋升调薪机制 对派遣员工设置不合理的限制，导致其实际总收入长期、系统性低于正式员工。 福利歧视 ：不将派遣员工纳入用工单位的 员工福利计划 ，如团体商业保险、企业年金、节日福利、培训发展基金、员工体检等（这些福利与由派遣单位缴纳的法定社会保险不同）。 第四步：分析违法行为的法律后果与责任 这是本词条的核心。用工单位违反“同工同酬”规定，将承担以下法律责任： 行政责任 ：由劳动行政部门责令限期改正。如果逾期不改，劳动行政部门可以处以罚款。根据《劳动合同法》第九十二条规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担 连带赔偿责任 。这意味着劳动者可以向其中任何一方主张全部赔偿。 民事责任（对劳动者的赔偿责任） ：这是最主要的责任形式。劳动者可以要求用工单位（或派遣单位，或两者共同）赔偿损失。具体包括： 补足报酬差额 ：赔偿其与正式员工在 劳动报酬 （工资、奖金、津贴、补贴等）方面的全部差额。这是最直接的赔偿。 赔偿其他损失 ：如果因长期同工不同酬，导致劳动者在计算 经济补偿金、赔偿金、加班费基数、社保缴费基数 时受损，也可以主张相应的赔偿。 诉讼时效 ：劳动者主张劳动报酬差额的仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。 “连带责任”的深刻理解 ： 法律设定“连带责任”的目的，是为了防止派遣单位和用工单位互相推诿，最大限度保护劳动者权益。 劳动者可以 只起诉用工单位 ，要求其支付全部差额。用工单位在赔偿后，可以依据其与派遣单位之间的协议，向有过错的派遣单位追偿。 这也意味着， 用工单位不能以“与派遣单位有约定报酬标准”或“工资由派遣单位发放”为由，免除自己的法定“同工同酬”责任 。用工单位是“同工同酬”义务的最终落实者和首要责任人。 第五步：实践中的举证责任与维权要点 举证责任分配 ：在劳动争议中，劳动者主张“同工不同酬”，需要提供 初步证据 ，证明自己与用工单位的正式员工岗位相同、工作内容相同、业绩相当。随后， 举证责任转移至用工单位 ，用工单位需要举证证明其劳动报酬分配办法是合法合理的，或者报酬差异是基于劳动者自身能力、经验、绩效等客观因素，而非“派遣身份”。 劳动者维权步骤 ： 收集证据 ：包括劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录、绩效评估、其他员工的报酬证明（如同事的工资条、奖金发放记录等，可通过仲裁庭或法院要求对方提供）、岗位职责说明等。 法律途径 ：首先向用工单位所在地的 劳动监察大队 投诉举报；或者直接向 劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，主张补足工资差额及赔偿金。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。 总结来说， 劳务派遣中用工单位违反“同工同酬”的法律责任 ，是一个集 行政责令改正、罚款、民事连带赔偿责任 于一体的综合性法律后果。其核心在于用工单位作为劳动力的实际使用者，负有不可推卸的法定义务，确保被派遣劳动者在劳动报酬上不受歧视性对待，否则将与派遣单位一起对劳动者的损失承担连带赔偿责任。