《劳动合同法》词条：非因劳动者原因导致劳动合同履行中止期间的工资支付

1. 核心概念界定

   • 劳动合同履行中止：指在劳动合同的存续期间，由于特定法律事实的出现，导致劳动合同约定的主要义务（特别是劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的义务）暂时停止履行，但劳动合同关系并不因此解除或终止的法律状态。
   • “非因劳动者原因”：这是启动此类工资支付义务的关键前提。它主要指导致劳动者无法提供劳动的原因与劳动者本人的意愿、过错或行为无关。常见情形包括：用人单位原因（如停工、停产、安排待岗），非因工负伤的医疗期，劳动者依法参加社会活动（如行使选举权、担任陪审员），以及因客观情况导致劳动者无法到岗（如自然灾害、交通阻断等不可抗力，或其他非个人原因导致的障碍）。
   • “工资支付”：此处特指在劳动合同中止履行期间，用人单位依法应向劳动者支付的款项，其性质不同于正常提供劳动的对价报酬，而是一种法定的生活保障或待遇。

2. 法律依据与支付标准

   • 主要法律依据：此问题在《劳动合同法》中无系统性集中规定，其规则散见于相关法律法规和部门规章中。核心依据是原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条。
   • 具体支付标准：需区分不同原因，适用不同标准：
     • 用人单位原因（停工、停产）：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内（通常为一个月），用人单位应按劳动合同规定的标准（通常是正常提供劳动时的工资标准）支付工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动（如安排从事其他工作），则支付不低于当地最低工资标准的工资；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，各地规定通常为支付不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%、80%）的生活费。
     • 医疗期：劳动者患病或非因工负伤停止工作进行治疗，在规定医疗期内，用人单位应按有关规定支付病假工资或疾病救济费。具体标准依据国家和地方规定，通常不得低于当地最低工资标准的80%。
     • 依法参加社会活动：根据《劳动法》第五十一条和《工资支付暂行规定》第十条，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。
     • 其他非因劳动者原因（如不可抗力）：法律无统一支付标准，一般由地方规定或双方约定，原则上应保障劳动者的基本生活。若地方有规定则从其规定。

3. 适用要件与举证责任

   • 适用要件：
     1. 存在合法有效的劳动合同关系。
     2. 发生了导致劳动合同履行中止的法律事实。
     3. 该中止事实的发生原因非归责于劳动者。
     4. 中止期间，劳动者未向其他用人单位提供劳动并获取报酬（特别是用人单位原因导致中止的情形）。
   • 举证责任：在劳动争议中，通常遵循“谁主张，谁举证”原则。主张应获得中止期间工资的劳动者，需对中止事实的存在、中止原因非因本人、以及本人未在别处任职等承担初步举证责任。用人单位若抗辩，则需就反驳主张（如中止是劳动者个人原因造成）承担举证责任。

4. 与其他相关概念的区别

   • 与“正常劳动工资”的区别：中止期间的工资是法定保障待遇，计算基数和标准有法定下限（如最低工资标准的一定比例），通常低于正常提供劳动应得的工资。
   • 与“经济补偿金/赔偿金”的区别：此工资支付是劳动关系存续期间的特殊待遇支付。而经济补偿金或赔偿金是劳动关系解除或终止时，基于法定事由产生的一次性给付，性质、条件和计算方式均不同。
   • 与“因劳动者原因中止”的区别：若因劳动者个人原因（如事假、无故旷工）导致无法提供劳动，用人单位无工资支付义务。若因劳动者涉嫌违法被限制人身自由等，期间劳动合同可中止，工资支付问题法律无明确规定，实践中通常不支持支付。

5. 实践中的争议与处理要点

   • “一个工资支付周期”的起算：实践中对“一个工资支付周期”的理解可能存在争议，通常指停工停产开始后跨越的第一个完整计薪周期（如每月5日发薪，周期为上月6日至本月5日）。
   • “提供了正常劳动”的认定：超过一个支付周期后，用人单位安排简单、临时性工作是否算“正常劳动”易生纠纷。通常以是否形成实质性的管理与被管理、是否提供相对固定的劳动内容来判断。
   • 地方规定的优先性：各地关于生活费的具体比例、医疗期工资标准等常有细则规定，在处理具体争议时，必须查阅并适用用人单位所在地的有效规定。
   • 程序性要求：用人单位安排停工停产、待岗等，应履行必要的民主程序和告知义务，单方决定可能引发争议。支付生活费需持续至劳动关系恢复或依法解除/终止。