《劳动合同法》词条：劳动合同的解除意思表示的解释 第一步：理解“解除意思表示”本身及其解释的必要性 劳动合同的解除，通常需要一方或双方作出明确的“意思表示”，例如劳动者递交辞职信，或用人单位发出辞退通知。这个“意思表示”是启动解除程序的法律行为。但在实践中，由于表达不清、用词不规范、或者双方对内容理解有分歧，可能对“是否表达了解除意图”、“何时表达的”、“解除的理由和性质是什么”产生争议。这就需要对“解除意思表示”的内容进行法律上的解释，以确定其真实含义和法律效果。解释的目的，是探求表意人的真实意图，并依据法律规定和诚实信用原则，公平地确定其法律后果。 第二步：解释的核心原则——探求表意人的真实意图（主观解释）与相对人合理理解（客观解释）相结合 解释解除意思表示，并非仅仅看字面文字，而是遵循一套结合主客观因素的原则： 文义解释优先 ：首先从意思表示所使用的词句的通常含义出发进行解释。例如，员工信中写“我申请离职”，通常应被解释为劳动者单方预告解除的意思表示。 整体解释 ：结合书信、邮件、通知的全文，联系上下文来理解，避免断章取义。不能仅因其中一句话就下结论。 目的解释 ：探求表意人作出该表示时所欲达到的法律上或经济上的目的。例如，员工因单位未足额支付工资而发送“被迫解除劳动关系通知书”，其目的就是依据《劳动合同法》第三十八条行使即时解除权并主张经济补偿金，即使文中用词不够精准，也应结合其目的来解释。 诚实信用原则 ：解释应公平合理，兼顾双方利益，不得使一方因对方措辞的模糊而获得不正当利益或遭受不测损害。 交易习惯与惯例 ：在某些行业或企业内部，可能存在对某些特定表述的通常理解，解释时可予以考虑。 第三步：结合具体情境（语境）进行解释 解除意思表示的解释不能脱离其产生的具体情境（语境），主要包括： 作出背景 ：是在双方激烈争执后发出，还是在平静协商后发出？是因劳动者找到新工作，还是因单位存在违法行为？ 先前沟通记录 ：作出该表示前，双方是否有过相关的邮件、微信、会议记录等沟通，这些记录有助于澄清模糊表述的真实意图。 接收方的认知状况 ：一个理性的、善意的接收方在当时的场景下，会如何理解该意思表示？这是客观解释的重要标准。例如，管理层在会议上一时气话“你明天不用来了”，是否构成有效的单方解除意思表示？需要结合会议性质、语气、后续行为等综合判断，不能仅凭孤立语句认定。 第四步：解释结论所对应的不同法律性质与后果 对解除意思表示的解释，最终会将其定性为某种特定类型的解除行为，从而适用不同的法律规定： 解释为“协商解除”意向 ：如果表述为“希望与公司协商解除合同”，这仅是要约邀请或要约，不直接产生解除效力，需双方达成一致。 解释为劳动者单方解除 ： 预告解除（《劳动合同法》第三十七条） ：如“提前三十日书面通知解除”。 即时解除（《劳动合同法》第三十八条） ：如因单位存在拖欠工资、未缴社保等违法行为而提出“被迫解除”。 解释为用人单位单方解除 ： 过失性辞退（《劳动合同法》第三十九条） ：如因劳动者严重违纪而解除。 无过失性辞退（《劳动合同法》第四十条） ：如因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作而解除。 经济性裁员（《劳动合同法》第四十一条） 。 解释为“解除权放弃”或“未作表示” ：如果表述模糊，如“我想休息一段时间”，可能被解释为请假意向而非解除，或者后续行为（如继续工作、接受工资）表明其并无解除真意。 解释为“解除意思表示不明确从而无效” ：如果意思表示极其模糊，无法通过解释确定其解除意图，则该表示不产生解除劳动合同的法律效力。 第五步：实践中的争议焦点与举证责任 当双方对解除意思表示的解释产生争议并诉诸法律时，焦点常在于： 该表示的真实意图究竟是什么？ 它是否符合法定的解除情形和程序？ 作出该表示的一方（通常是主张解除成立的一方）需要承担相应的举证责任。他们必须提供该意思表示的原件、副本、电子邮件、录音录像等证据，并结合其他证据（如考勤记录、工资发放情况、沟通记录）来证明其解释的合理性。解释的最终决定权在于仲裁机构或法院，它们将综合运用上述原则和具体案情作出认定。