《劳动合同法》词条：非全日制用工的劳动合同订立 第一步：基本概念与法律定位 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是《劳动合同法》规定的一种区别于标准全日制用工的特殊劳动关系。其核心特征在于“工作时间”的限定，而非计酬方式（虽然通常按小时计酬）。理解这一点是后续所有规则的基础。 第二步：劳动合同订立的特殊形式要求 与全日制用工必须订立书面劳动合同不同，非全日制用工双方当事人 可以 订立口头协议。这是法律赋予非全日制用工灵活性的一大体现，意味着口头约定亦能成立合法的劳动关系。但这不意味着书面协议被禁止，从明确权利义务、避免争议的角度出发，鼓励双方签订书面协议。 第三步：合同主体的特殊规定——禁止约定试用期 《劳动合同法》第七十条明确规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”这是一项强制性禁止规定。因为非全日制用工本身具有临时性、灵活性，且劳动者在短时间内即可展现其能否胜任工作，约定试用期可能成为用人单位压低报酬、随意解雇的借口，法律因此彻底剥夺了在此种用工形式下约定试用期的权利。任何关于试用期的口头或书面约定均属无效。 第四步：合同关系终结的特殊规则——随时终止与无经济补偿 这是非全日制用工最显著的特征之一。全日制劳动合同的解除有严格的法定条件和程序，并可能产生经济补偿金。而非全日制用工则完全不同： 双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且终止后，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 这意味着： 终止权是单方、任意的 ：无论劳动者还是用人单位，均可无理由地随时终止用工关系。 通知即可，无需提前 ：法律未规定必须提前多少天通知，通知到达对方时即可终止。 无经济补偿义务 ：因终止用工而产生的责任被法定免除，用人单位无需支付相当于全日制用工中的“经济补偿金”。 第五步：工资支付保障与支付周期 虽然终止灵活，但劳动者获取报酬的权利有刚性保障： 计酬标准 ：不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 支付周期 ：劳动报酬结算支付周期最长不得超过 十五日 。这比全日制用工的按月支付更为频繁，是针对其短期、灵活特点设计的，旨在保障非全日制劳动者能及时获得报酬，避免因工作周期短、积累债务长而陷于不利地位。 总结与应用提示 非全日制用工的劳动合同订立，核心在于其“灵活性”与“限制性”的平衡。灵活性体现在可口头订立、随时终止；限制性体现在严禁试用期、严格的小时工资标准和超短的工资支付周期。实践中，用人单位需特别注意：即便口头约定，也需遵守最低工资标准、工资支付周期等强制性规定，且不能将其适用于应建立全日制劳动关系的岗位，否则可能被认定为全日制劳动关系并承担相应的法律责任。