《劳动合同法》词条：劳务派遣中的“三性”岗位界定 第一步：理解“三性”岗位的基本概念与法律出处 “三性”岗位是《劳动合同法》为规范劳务派遣用工方式、防止滥用而设定的法定岗位范围限制。它特指用工单位可以使用被派遣劳动者的工作岗位性质，必须符合 临时性、辅助性或者替代性 中的至少一种。这一规定直接出自《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条第一款：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式， 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施 。” 理解“三性”是掌握劳务派遣合法边界的核心。 第二步：逐一剖析“三性”的具体法律定义 法律对“三性”有明确的界定，需分别准确把握： 临时性工作岗位 ：指存续时间 不超过六个月 的岗位。关键在于该岗位本身是因短期、阶段性需求而设，并非指劳动者被派遣的期限短。例如，为期五个月的某个特定项目所需人员岗位。 辅助性工作岗位 ：指为 用工单位主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位 。判断的核心在于该岗位是否服务于主营业务，且本身非主营业务。例如，某制造企业的主营是生产，其安保、保洁、食堂等后勤服务岗位即可能被认定为辅助性岗位。 替代性工作岗位 ：指用工单位的劳动者因 脱产学习、休假等原因无法工作的一定期限内，可以由其他劳动者替代工作的岗位 。这里强调的是因原岗位劳动者暂时缺位而产生的替代需求，而非永久性的岗位空缺。例如，女职工休产假期间，其工作岗位即属于替代性岗位。 第三步：掌握“辅助性岗位”确定的特殊民主程序 鉴于“辅助性”在实践中容易产生争议，《劳动合同法》特别规定了严格的确定程序。用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，必须经 职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示 。未经此民主协商程序，单方认定岗位为“辅助性”的，在法律上存在瑕疵，可能导致用工被认定为违法。 第四步：明确违反“三性”岗位规定的法律后果 如果用工单位在不符合“三性”要求的核心、长期性主营业务岗位上使用被派遣劳动者，将构成违法派遣，需要承担相应的法律责任： 行政责任 ：劳动行政部门可责令其限期改正；逾期不改正的，可以处以罚款。 对劳动者的责任 ：劳动者有权主张自己与用工单位存在事实劳动关系，或要求用工单位承担《劳动合同法》规定的用人单位义务。在司法实践中，违反“三性”规定是认定“劳务派遣滥用”和“逆向派遣”违法性的关键依据，可能导致用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任，或被要求与被派遣劳动者直接订立劳动合同。 第五步：理解“三性”规定的立法目的与实践意义 “三性”岗位规定的立法目的在于严格限制劳务派遣的适用范围， 扭转其从“补充形式”演变为“主流形式”的异化趋势 ，保障劳动者的职业稳定性和合法权益。在实践中，它要求用工单位： 自查岗位性质 ：在使用派遣用工前，必须审慎评估岗位是否符合“三性”。 履行民主程序 ：特别是对辅助性岗位，必须完成法定的协商公示程序。 承担用工风险 ：一旦在非“三性”岗位使用派遣工，将面临法律否定性评价和处罚。 总结来说，“三性”岗位界定是劳务派遣法律制度中的一道核心防火墙，它从岗位性质源头进行规制，明确了劳务派遣合法与违法的边界，是平衡用工灵活性、企业自主权与劳动者就业稳定权的重要工具。