《劳动合同法》词条：非全日制用工的终止与补偿 我们首先需要明确非全日制用工的基本定义，以便为后续理解其终止规则奠定基础。接下来，我将分步、细致地为您讲解这个概念。 第一步：明确“非全日制用工”的法定特征 根据《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般 平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时 的用工形式。它具有几个核心特征： 口头协议即可 ：双方当事人可以订立口头协议，而非必须签订书面劳动合同。 多重劳动关系 ：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只要后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行即可。 无试用期 ：双方当事人不得约定试用期。 明确这些特征是理解其特殊终止规则的前提，因为它与标准全日制劳动关系存在根本性差异。 第二步：非全日制用工终止规则的核心——“随时终止”与“无补偿” 这是本词条的核心知识点，也是与全日制用工最显著的区别之一。 单方随时通知终止 ：根据《劳动合同法》第七十一条规定， 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工 。这里的“随时”意味着不需要提前三十日（如劳动者辞职）或提前三十日书面形式并额外支付一个月工资（如用人单位无过失性辞退）等程序性要求。通知一经送达对方，用工关系即可终止。 终止无需经济补偿 ：同样依据上述法条， 终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿 。这是“随时终止”规则在法律责任上的直接体现。在标准全日制劳动合同中，用人单位在特定情况下（如非因劳动者过错的解除）需要支付经济补偿，但在非全日制用工关系中，这一法定义务被明确排除。 第三步：深入理解“随时终止”与“无补偿”的法规逻辑与限制 此规则设计体现了法律对非全日制用工灵活性、短期性特点的确认，但并非意味着毫无限制。 逻辑基础 ：该规则降低了用工门槛和退出成本，旨在促进灵活就业。由于劳动者可能有多重劳动关系，对单一雇主的依赖性较低，因此法律设定了对等的、低成本的终止权。 关键限制——禁止“滥用终止权” ：虽然法条表述为“随时终止”，但在司法实践中，这一权利不得被滥用。例如： 歧视性终止 ：如果用人单位终止用工的理由是基于劳动者的性别、民族、宗教信仰等法律禁止的歧视性因素，该终止行为违法。 报复性终止 ：如果劳动者因行使合法权利（如投诉用人单位未及时足额支付小时工资）而遭终止，该终止可能被认定为违法。 “终止”实为“解雇” ：如果用人单位以“终止”为名，行“因劳动者严重违纪而解除”之实，却又无法证明劳动者存在严重违纪事实，其行为性质可能被重新审查。 在以上违法终止的情形下，劳动者虽不能依据非全日制用工规定主张经济补偿，但可以依据相关法律（如《就业促进法》、《劳动合同法》关于违法行为的规定）主张权利，要求赔偿损失。 第四步：厘清易混淆概念——工资支付与经济补偿无关 务必区分“劳动报酬”与“终止经济补偿”。 工资必须结清 ：终止用工时，用人单位必须按照约定或实际工作时间， 及时足额结清劳动者的小时工资 。这是用人单位支付劳动报酬的法定义务，与是否支付“终止经济补偿”是两回事。不得以不支付经济补偿为由，拖欠或克扣应付的工资。 无代通知金概念 ：由于是“随时通知，即时终止”，因此也不存在全日制用工中“未提前三十日通知需额外支付一个月工资（代通知金）”的情况。 第五步：实务中的注意事项 证据保留 ：尽管可口头约定，但关于工作时间、小时计酬标准、工资支付周期（最长不超过十五日）等关键事项，建议留有记录（如微信记录、排班表、工资支付凭证等），以备发生争议时使用。 工伤保险义务 ：用人单位必须依法为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳 工伤保险 。如果因未参保而发生工伤，用人单位需承担全部工伤保险待遇责任。这是用人单位的法定义务，不因“随时终止无补偿”的规则而免除。 总结 ：非全日制用工的终止规则，核心是 双方均享有单方、即时的终止权，且用人单位无需因此支付经济补偿 。但该权利的行使须以不违反法律禁止性规定、不构成权利滥用为前提，并且用人单位在终止前后均需履行结清工资、缴纳工伤保险费等基本法定义务。