《劳动合同法》词条：非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的经济补偿金支付责任 我将为您详细讲解这个词条。请您跟随以下步骤，循序渐进地理解。 第一步：理解核心场景——“非因劳动者本人原因被安排” 这个词条讨论的，不是一个劳动者主动辞职或跳槽的情况，而是一种特定的用工关系变动。其典型特征是： 劳动者“非本人原因” ：劳动关系的变动并非基于劳动者本人的主动意愿（如主动辞职），而是由用人单位主导的安排。 “被安排” ：劳动者从一个单位（原用人单位）被调动、派遣、指派到另一个单位（新用人单位）工作。 常见情形 ：这通常发生在企业集团内部的调动、业务重组、部门分立、公司合并或分立，以及某些特定的劳务派遣或用工项目转移中。 第二步：明确法律对“工龄连续计算”的原则规定 在理解经济补偿金支付责任之前，必须首先了解一个紧密相关的基础规则。根据《劳动合同法实施条例》第十条： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限 合并计算 为新用人单位的工作年限。 含义 ：在此种安排下，劳动者在原单位的“工龄”（工作年限）并不会清零，而是要带到新单位，与新单位的工龄累加。这是法律为了保护劳动者不因非自愿的调动而损失其累积的工龄利益（特别是关系到带薪年假、医疗期、经济补偿金计算等方面）而设置的保护性规则。 示例 ：小王在A公司工作了3年，后因A公司业务重组，被整体安排到其关联公司B工作。他在B公司工作2年后，若B公司需支付经济补偿金，计算年限应为3年（A公司）+2年（B公司）=5年。 第三步：聚焦核心问题——经济补偿金的支付责任由谁承担？ 明确了工龄连续计算后，就引出了本词条的核心：这连续计算的工龄所对应的经济补偿金，最终由哪个单位来支付？这需要区分两种情况： 原用人单位已支付经济补偿的情形 ： 法律规定 ：如果 原用人单位 在将劳动者安排到新单位时，已经依法向劳动者 支付了经济补偿 ，那么，当劳动者后续在新用人单位离职并符合支付经济补偿的条件时，其在 原用人单位的工作年限，新用人单位在計算支付經濟补偿金的工作年限時不再计算 。 立法意图 ：这体现了公平原则，避免就同一段工作年限向劳动者重复支付经济补偿金。原单位已经“买断”了劳动者在其单位工龄对应的经济补偿责任。 示例 ：接上例，如果A公司在安排小王去B公司时，已经就小王3年的工龄支付了3个月工资的经济补偿金。那么，小王在B公司工作2年后被依法解雇，B公司支付经济补偿金时，只计算在B公司的2年工龄，支付2个月工资。A公司的3年工龄因已获补偿，不再重复计算。 原用人单位未支付经济补偿的情形 ： 法律规定 ：如果 原用人单位 在安排工作时 没有支付 经济补偿，那么，当劳动者后续从新用人单位离职并触发支付经济补偿的条件时， 新用人单位在依法解除或终止劳动合同计算支付经济补偿的年限时，应将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算 。 责任主体 ：此时， 新用人单位 成为了支付责任的主体，它需要为劳动者连续计算的全部工龄（原单位+新单位）来支付经济补偿金。 新单位的追偿权 ：法律同时赋予了新用人单位一项权利。新单位在向劳动者支付了包含原单位工龄的经济补偿金后， 有权依法向原用人单位追偿 其本应承担的部分（即原单位工龄对应的经济补偿）。但这属于新单位与原单位之间的纠纷，不直接影响劳动者向新单位主张全额补偿的权利。 示例 ：同样是小王从A公司（工作3年）被安排到B公司（工作2年），但A公司未支付经济补偿。小王在B公司工作2年后，B公司因裁员解除了小王的劳动合同。此时，B公司需要向小王支付经济补偿金，计算年限为合并的5年，即支付5个月工资。之后，B公司可以就其多支付的、对应A公司3年工龄的补偿金部分，向A公司进行追偿。 第四步：总结与关键点提炼 前提条件 ：本规则仅适用于“非因劳动者本人原因”被安排工作的情形。劳动者主动辞职后入职新单位，不适用此规则。 核心顺序 ：先确定“工龄连续计算”，再解决“补偿支付责任”。 责任划分关键 ：看 原用人单位在安排时是否已支付经济补偿 。 已支付 ：新单位只对自己的工龄负责。 未支付 ：新单位对合并工龄负责，支付后可向原单位追偿。 对劳动者的意义 ：此规定是重要的保护伞。它确保劳动者不会因为被用人单位“安排”调动，而丧失本应获得的经济补偿权益。劳动者最终获得的经济补偿总额，应与其连续工作的总年限相匹配。 实操要点 ：劳动者在遇到此类工作安排时，应注意保留“被安排”而非“主动离职”的证据（如调动通知、公司间的协议文件等），并关注原单位是否依法支付了经济补偿，以便在未来离职时准确主张自己的权利。