《劳动合同法》词条：服务期协议与劳动合同期限的关系 第一步：基础概念界定 劳动合同期限 ：指劳动合同的有效时间，即劳动合同从何时开始生效，到何时终止。它确定了劳动关系存续的法律期间，主要分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。 服务期协议 ：指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训后，与劳动者约定的、劳动者必须为该单位工作的期限。服务期是劳动者因享受了用人单位的特殊投入（专项培训）而承诺履行的一项特定义务期。 第二步：核心关系解析——并存与冲突 服务期协议与劳动合同期限是两种不同性质但紧密关联的期限约定，其关系主要体现在“并存性”与“冲突可能性”。 并存性 ：在大多数情况下，服务期是依附于劳动合同而存在的。用人单位与劳动者首先建立了劳动合同关系，约定了劳动合同期限。之后，因发生了“用人单位提供专项培训费用进行专业技术培训”这一法定事实，双方另行约定了服务期。此时，服务期协议是劳动合同的一项特别约定，两者并存。 冲突可能性 ：冲突的核心在于 当劳动合同期限届满时，约定的服务期尚未届满 ，应当如何处理。这是理解两者关系的重点。 第三步：冲突处理规则（劳动合同期满而服务期未满） 根据《劳动合同法实施条例》第十七条的明确规定，处理规则如下： 基本原则——劳动合同应当续延 ：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照《劳动合同法》第二十二条的规定（即关于服务期的规定）约定的服务期尚未到期的， 劳动合同应当续延至服务期满 。 续延的性质 ：此处的“续延”是法定的自动延续，无需双方另行协商订立新的劳动合同。原劳动合同的权利义务（除期限自动变更外）在续延期间继续有效。 例外情况——双方另有约定 ：上述续延规则并非绝对强制。法律允许“双方另有约定的，从其约定”。例如，双方可以在服务期协议中明确约定：“若劳动合同期满时服务期未满，双方应另行协商签订劳动合同至服务期满；若协商不成，则……” 但此种约定不能排除劳动者在服务期内违法解除劳动合同需承担违约责任的规定。 第四步：不同情形下的具体应用 服务期短于或等于劳动合同期限 ：这是最理想的状态，无冲突。劳动者在劳动合同期限内履行完服务期义务即可。 服务期长于劳动合同期限（最常见冲突） ： 处理方式 ：适用上述第三步规则，原劳动合同期限依法自动续延至服务期满。 续延期间的权利义务 ：工资、社保、福利等均按原劳动合同约定或依法执行。用人单位不能仅因合同期限已到而终止劳动关系，否则可能构成违法终止。 劳动者的选择权 ：劳动者在续延期间，仍享有法律赋予的一般权利。但若劳动者在服务期未满时主动提出解除劳动合同（非因《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位过错情形），则构成违反服务期约定，需要按照约定向用人单位支付违约金。 在服务期内劳动合同依法解除或终止 ： 因劳动者过错解除 ：如果用人单位因劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪、严重失职等）的情形而解除劳动合同，劳动者仍需为其违反服务期约定承担违约责任。 因用人单位过错解除 ：如果因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条（如未付工资、未缴社保等）的过错导致劳动者解除劳动合同，劳动者无需支付服务期违约金。 非因双方过错终止 ：例如，在续延期间劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，或者劳动者死亡、被宣告死亡/失踪，导致劳动合同终止的，不属于违反服务期约定，劳动者或其继承人无需支付违约金。 第五步：实践要点与风险提示 协议明确 ：建议在服务期协议中，明确约定服务期的起算时间、年限，并尤其对“劳动合同期限与服务期期限不一致时的处理办法”作出清晰约定，以减少未来争议。 证据保留 ：用人单位主张服务期，必须能证明“提供了专项培训费用”和“进行了专业技术培训”。内部普通入职培训、岗前培训通常不构成约定服务期的条件。 违约金上限 ：服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（《劳动合同法》第二十二条）。 续延操作 ：在劳动合同期满而服务期未满时，用人单位的人事管理操作上，虽无需重签合同，但应做好书面记录（如发出《劳动合同期限法定续延至服务期满通知书》），并确保续延期间各项用工手续的连续性。