劳动争议仲裁中的事实推定 第一步：理解“事实推定”的基本概念 在劳动争议仲裁中，事实推定是一种重要的证据规则和事实认定方法。它是指仲裁庭在审理案件时，根据已知的基础事实（即已经被有效证据证明或被各方当事人所承认的事实），依照法律的规定、生效裁决确立的规则、逻辑法则、日常生活经验法则或特定行业惯例，推断出另一个相关事实（即待证事实）可能存在或成立。当缺乏直接证据证明某项事实时，仲裁庭可以依法运用推定来认定案件事实。 第二步：明确事实推定的法律依据与适用前提 法律依据 ：其核心依据是《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条，其中规定了根据已知事实和日常生活经验法则推定出的另一事实，当事人无须举证证明（除非有相反证据足以推翻）。劳动争议仲裁可参照适用民事诉讼的证据规则。 适用前提 ： 存在一个或一系列 基础事实 ，且该基础事实已得到证据证实。 基础事实与待推定事实之间存在 高度盖然性的逻辑联系 ，这种联系符合法律明确规定、逻辑推理或普遍公认的经验法则。 没有直接证据 ，或直接证据不足以证明待证事实。 允许 对方当事人提出反证予以推翻 。推定事实并非绝对，其效力是“可反驳的”。 第三步：掌握事实推定的主要类型与具体应用场景 法律推定 ：由法律明文规定的推定。例如，在劳动争议中，如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据（如考勤记录），而用人单位不提供的，可以依据《劳动争议调解仲裁法》第六条， 推定 劳动者关于加班费的主张成立。这是法律对举证责任分配的特别规定，直接产生推定效果。 事实推定（狭义/裁判者推定） ：由仲裁庭根据经验法则进行的推定，这是实践中最常见的类型。 场景举例一（工资标准） ：劳动者主张月工资为1万元，但无法提供书面合同。其提供的银行流水显示用人单位在连续12个月内每月固定向其转账1万元，备注为“工资”。仲裁庭可根据这一 基础事实 （固定数额转账），结合日常生活经验（用人单位定期固定数额转账通常为工资）， 推定 双方约定的月工资标准为1万元。 场景举例二（劳动关系存续） ：劳动者主张在某期间内为用人单位工作，提供了带有单位名称的工作证、考勤打卡截图、工作安排的微信聊天记录等。用人单位否认存在劳动关系，但无法合理解释为何劳动者持有这些凭证并参与其工作安排。仲裁庭可根据这些 基础事实 ，依据管理惯例（工作证通常由用人单位发放，工作安排通常发生于管理与被管理者之间）， 推定 双方在该期间内存在劳动关系。 场景举例三（文书送达） ：用人单位称已向劳动者邮寄送达《解除劳动合同通知书》，并提供了快递单。快递单显示“已签收”，但签收人非劳动者本人。若用人单位能证明该地址是劳动者确认的有效送达地址（如劳动合同约定地址），依据邮寄送达的通常流程和惯例，仲裁庭可 推定 该文书已送达劳动者，除非劳动者能提供反证证明其未收到且无过错。 第四步：辨析事实推定与相关概念的区别 与“法律拟制”的区别 ：法律拟制是立法者将不同事实等同视之，不允许用反证推翻。如“自用工之日起满一年未订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同”，这是拟制，不可推翻。而事实推定是可被反证推翻的。 与“举证责任倒置”的关系 ：两者有联系但不同。某些举证责任倒置的规定（如上述加班费争议）直接导致了推定效果。但事实推定本身是一种事实认定方法，其适用可能发生在举证责任分配的任一阶段，不必然以倒置为前提。 与“自由心证”的关系 ：事实推定是仲裁庭形成“心证”（内心确信）的重要工具和理性路径。但推定必须基于明确的基础事实和合理的经验法则，不是仲裁庭的主观臆断。 第五步：了解推翻事实推定的途径（反证） 对方当事人要推翻一个事实推定，必须提供 足以令人信服的相反证据 ，使得推定事实陷入真伪不明的状态或直接证明其不成立。例如： 针对“工资标准推定”，用人单位可举证证明该1万元转账包含不固定的报销款、借款还款等其他款项。 针对“文书送达推定”，劳动者可举证证明其长期不在该地址居住，且快递由无关人员签收，用人单位未尽到合理注意义务。 一旦反证成立，推定的效力即告丧失，提出推定主张的一方仍需就该事实承担举证不能的风险。 总结 ：事实推定是劳动争议仲裁中弥补证据缺口、认定复杂事实的关键技术。其适用必须严格遵循“基础事实确凿→符合经验法则→允许反证推翻”的逻辑链条，以确保仲裁裁决的事实认定既符合逻辑与经验，又保障了当事人的程序权利。