《劳动合同法》词条：劳动合同的变更中的“不能胜任工作”调岗 我们将逐步探讨“因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位”这一劳动合同变更的具体情形。 第一步：概念与法律依据基础 核心概念 ：“不能胜任工作”调岗，是指当劳动者被证明不能达到用人单位所规定的岗位要求或完成同岗位大部分劳动者都能完成的工作任务时，用人单位依法单方行使管理权，对劳动者的工作岗位进行调整的一种劳动合同变更形式。 主要法律依据 ：其直接的法律依据是《劳动合同法》第四十条第二项。该条款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后，可以解除劳动合同。这里的“调整工作岗位”是解除劳动合同的前置程序之一，也是独立的合同变更行为。 第二步：“不能胜任工作”的法定认定标准 这是适用该条款的前提和关键，必须严格界定，不能由用人单位随意解释。 客观性要求 ：必须有客观、具体、可衡量的证据证明劳动者“不能胜任”。这通常包括： 明确的岗位职责或考核标准 ：用人单位需证明已经向劳动者明确告知了岗位的具体职责、工作要求及绩效考核标准（例如，通过劳动合同、规章制度、岗位说明书等）。 客观的考核结果 ：劳动者的实际工作表现（如业绩数据、任务完成情况、考核评分等）未能达到上述既定标准。 合理性要求 ：考核标准本身必须是合理、公平的，不能设定明显超出正常水平、无法完成的目标。 程序性要求 ：考核过程应当公正，结果应告知劳动者。劳动者对考核结果有异议的，应有相应的申诉或复核渠道。 与其他概念的区别 ：必须与“患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作”（依据同一条第一款）以及“严重违反规章制度”（依据第三十九条）等情形严格区分。 第三步：调岗行为的合法性与合理性边界 即使认定“不能胜任”，调岗行为本身也必须符合法律规定，否则可能构成违法变更。 调岗目的的正当性 ：调岗的目的是为了帮助劳动者适应工作，发挥其能力，或对人力资源进行合理配置，而非变相惩罚、逼迫劳动者离职。 调岗内容的合理性 ： 岗位关联性 ：调整后的岗位应与劳动者的技能、专业背景有一定关联性，是其可以尝试和适应的。 薪资待遇 ：调整岗位可能伴随薪酬变动，但不应有惩罚性的、不合理的降薪。若薪酬与岗位价值挂钩，因岗位变化导致的薪酬调整需有合理依据。 工作地点 ：原则上应在合理的范围内变动，如需远距离变更，通常需要更强的合理性说明，并可能涉及劳动合同履行地变更的协商。 程序正当性 ：用人单位应将调岗决定（包括理由、新岗位内容、薪酬待遇、生效时间等）以书面形式正式通知劳动者。 第四步：法律后果与劳动者的权利救济 接受调岗 ：劳动者同意或实际到新岗位工作超过一定期限（通常认为超过一个月未提异议），可能被视为以事实行为同意了此次变更。 拒绝调岗 ：如果劳动者认为“不能胜任”的认定不成立，或调岗本身不合理（如带有侮辱性、惩罚性、大幅降薪且无依据），可以拒绝到新岗位报到。 争议处理 ： 此时，用人单位可能以劳动者“不服从公司合理安排”等为由依据规章制度进行处理，甚至解除合同。 劳动者若不服，可依法申请 劳动仲裁 ，请求事项可能包括：确认调岗无效、要求恢复原岗位；或主张用人单位以违法调岗为名实施的解除劳动合同行为属于违法解除，要求支付赔偿金。 在仲裁和诉讼中， 举证责任主要在用人单位 。用人单位需就“劳动者不能胜任工作”、“已进行培训或调岗”、“调岗决定合法合理”等关键事实承担举证责任。 总结概述 “不能胜任工作”调岗是用人单位依法享有的单方变更权，但其行使受到严格限制。它必须建立在 客观、有据、合理 的“不能胜任”认定基础上，且调岗行为本身需具备 目的正当、内容合理、程序合法 的要求。这一制度设计的本意在于平衡用人单位的经营管理自主权与劳动者职业稳定的权益，防止该权利被滥用为变相裁员或压迫劳动者的工具。当发生争议时，司法实践中会对此进行严格审查。