《劳动合同法》词条：劳动合同履行中止与医疗期的关系 基础概念：分别理解“劳动合同履行中止”与“医疗期” 劳动合同履行中止 ：这是一个广义的法律概念，指在劳动合同的有效期内，由于出现了法定或约定的特殊事由（例如，劳动者应征入伍、被依法限制人身自由、双方协商一致等），导致劳动合同约定的主要权利义务（主要是劳动者的劳动给付义务和用人单位的劳动报酬支付义务）暂时停止履行，但劳动合同关系并未解除或终止的状态。中止期间，双方的权利义务依据法律规定或约定处于“冻结”或“待定”状态。 医疗期 ：这是一个有明确法律定义的特定期间。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[ 1994 ]479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期是根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限综合计算的，通常为3个月到24个月不等。 核心关联：医疗期是导致劳动合同履行中止的特定法定事由之一 当劳动者患病或非因工负伤，需要停止工作接受治疗和休息时，就进入了“医疗期”这一法定保护期间。在此期间，劳动者的核心义务——提供劳动——客观上无法履行，而用人单位的核心义务——支付劳动报酬——也依法发生了变化（并非完全停止，见下一步）。这正符合“劳动合同履行中止”的基本特征：主要权利义务暂停。 因此， 医疗期的开始，即构成劳动合同履行中止的一种法定情形 。可以说，在医疗期内，劳动合同处于“履行中止”状态。但需要注意，并非所有的履行中止都等于医疗期（例如，劳动者事假协商中止），医疗期只是其中最典型、规定最明确的一种。 关键区别：中止期间双方权利义务的具体内容不同 在一般协商一致的履行中止中 ，双方的权利义务（特别是工资支付）完全由双方约定，法律没有强制性规定。可以约定不发工资，也可以约定发生活费。 在因医疗期导致的履行中止中 ，双方的权利义务由法律特别规定，具有强制性： 对劳动者 ：享有停止工作、进行治疗和休息的权利，同时有义务遵守病休规定、提供合法有效的病假证明。 对用人单位 ： a. 解雇保护义务 ：在医疗期内，除非劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等过失，否则用人单位不得以“无过失性辞退”（第四十条）或“经济性裁员”（第四十一条）为由解除劳动合同。这是医疗期最核心的法律效力。 b. 病假工资或疾病救济费支付义务 ：根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[ 1995 ]309号）第59条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。具体标准由地方规定，但通常低于劳动合同约定的正常工资，且不得低于当地最低工资标准的80%。 c. 社会保险缴纳义务 ：医疗期内，劳动关系存续，用人单位必须继续为劳动者缴纳社会保险（包括医疗保险），这是其法定义务，不能因中止履行而免除。 法律后果的演进：医疗期结束后，劳动合同履行中止状态的转化 情形一：劳动者医疗期满恢复工作 。此时，医疗期结束，劳动合同的“履行中止”状态也随之结束，双方恢复正常的劳动合同履行。劳动者返回工作岗位，用人单位按原合同约定支付工资。 情形二：劳动者医疗期满后无法从事原工作，也无法从事另行安排的工作 。此时，医疗期这一特定的中止事由已终结。依据《劳动合同法》第四十条第一项，用人单位在提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿金后，可以解除劳动合同。此时，劳动合同因“履行中止”事由结束后的法定情形而解除。 情形三：医疗期届满但劳动合同期限顺延 。根据《劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，但劳动者在医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的医疗期满时方可终止。在续延期间，劳动合同的履行中止状态继续，用人单位仍受解雇保护等义务约束，直至医疗期真正结束。 实践要点与总结 关系定位 ：可以将医疗期理解为 嵌套在劳动合同履行过程中的、一个受特殊规则保护的法定“履行中止”子阶段 。它既是履行中止的一种类型，又有其自身独立的、强制的规则体系（如期限计算、解雇保护、病假待遇）。 核心差异 ：谈及“劳动合同履行中止”，更侧重于描述一种 法律关系状态 （权利义务暂停）；而谈及“医疗期”，更侧重于一个 有具体长度和特定权利义务内容的法定期间 。 实务处理关键 ：当劳动者请病假进入医疗期时，用人单位应意识到劳动合同已进入法定履行中止状态，并严格履行医疗期内的法定义务（支付病假工资、缴纳社保、不得随意解除），同时开始计算医疗期时长，为医疗期结束后可能出现的各种情况（复工、调岗、解除合同等）做好准备。