劳动合同的确认 第一步：基本概念与定义 劳动合同的确认，是指当劳动者与用人单位之间就是否存在劳动关系发生争议时，由有权机关（如劳动仲裁委、人民法院）根据事实和法律，对双方之间是否存在受法律保护的劳动关系进行认定和裁决的法律行为。它解决的核心问题是“双方之间是否存在法律意义上的劳动关系”。这不同于“劳动合同的订立”，后者关注的是合同依法成立的过程，而“确认”则是在发生争议时对关系性质的追溯性判断。 第二步：产生背景与核心价值 在现实中，许多用工关系并不规范，可能没有签订书面劳动合同，或者签订的是其他名称的协议（如“劳务合同”、“承揽合同”、“顾问协议”）。用人单位可能以此规避劳动法下的义务（如缴纳社会保险、支付经济补偿等）。劳动合同确认制度的核心价值就在于，穿透表面形式，依据实际履行情况来认定劳动关系的本质，从而保护劳动者的合法权益，维护劳动法律的严肃性。 第三步：确认劳动关系的法定标准（核心要件） 根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），确认劳动关系需同时满足三个核心要件，缺一不可： 主体适格 ：一方是符合法律规定的用人单位（如企业、个体经济组织、民办非企业单位等），另一方是符合法律规定的劳动者（达到法定年龄且具有劳动能力）。 人身从属性 ：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是最关键的特征，体现在：劳动者需遵守单位的考勤、绩效、纪律等制度；工作内容、时间、地点由单位指定；劳动者不能自由地将工作交由他人完成。 经济从属性 ：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，用人单位向劳动者支付劳动报酬，并提供生产资料（如工具、设备、办公场所）等。 第四步：确认劳动关系的关键证据 当没有书面劳动合同时，证明上述要件依赖于证据。证据的效力通常遵循以下层次： 强力证据 ：工资支付凭证或记录（银行流水）、缴纳各项社会保险费的记录、盖有公章的工作证、服务证等能证明身份的证件。 重要证据 ：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“报名表”等招聘记录，考勤记录，其他劳动者的证言。 辅助证据 ：劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等，含有工作内容的通讯记录（邮件、微信聊天记录）、代表单位签发的业务文件等。 第五步：法律程序与后果 确认途径 ：劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认劳动关系。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。 确认后的法律后果 ： 补签合同 ：确认劳动关系后，用人单位有义务与劳动者补签书面劳动合同。 双倍工资 ：如果自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，劳动者可主张最多11个月的双倍工资。 补缴社保 ：用人单位需为劳动者补缴工作期间的社会保险。 计算工龄 ：确认的劳动关系存续期间将计入劳动者的本单位工作年限，直接影响带薪年休假、医疗期、经济补偿金等的计算。 工伤认定前提 ：在工伤认定程序中，确认劳动关系是首要且必要的步骤。 第六步：与其他相似概念的区别 与劳务关系的区别 ：劳务关系双方是平等的民事主体，提供劳务者不受接受劳务一方的日常管理和规章制度约束，工作成果导向而非过程控制，适用民法典而非劳动合同法。 与承揽关系的区别 ：承揽关系是承揽人以自己的设备、技术和劳力，独立完成工作并交付成果，定作人支付报酬，承揽人不受定作人的工时、考勤等管理。 总结 ：劳动合同的确认是劳动法实践中一项基础而重要的制度，它通过实质重于形式的原则，将那些虽无“劳动合同”之名但具备劳动关系之实的用工关系纳入法律保护范围，是劳动者维护自身权益的基石性法律武器。