劳动合同的转让与劳动合同的承继的区别 首先，我们来明确这两个概念的核心定义。这是理解它们区别的基础。 定义与法律性质 劳动合同的转让 ：通常指用人单位（即原雇主）将其在劳动合同中的权利和义务， 概括性地转移给另一个新的用人单位 。这涉及到劳动合同主体的变更，即劳动者为一方不变，而用人单位一方从“A公司”变成了“B公司”。这个过程需要原用人单位、新用人单位和劳动者三方协商一致，本质上是旧合同的终止与新合同的订立。我国《劳动合同法》并未直接规定“劳动合同转让”，其法律效果通常通过“协商解除”与“重新订立”来实现。 劳动合同的承继 ：是指在特定法律事实（主要是用人单位主体发生变更，如合并、分立）发生时， 由新的用人单位自动、概括地承接原劳动合同的权利和义务 ，劳动合同继续有效。在这个过程中， 原劳动合同并不解除 ，只是用人单位一方主体依法发生了更替。劳动者的工作年限连续计算，且不能以此为由向劳动者支付经济补偿（除非劳动者因主体变更提出解除）。这是法律（《劳动合同法》第三十四条）规定的强制性规则，无需劳动者与新用人单位重新协商。 接下来，我们通过比较几个关键维度，来深化对两者区别的理解。 发生的前提条件与法律依据 转让 ：基于 当事人（三方）的合意 。其合法性来源于《合同法》中关于权利义务概括转移的原理，但在劳动法领域受到严格限制，必须保障劳动者意愿。 承继 ：基于 法定的客观事实 ，即用人单位发生合并或分立。其直接法律依据是 《劳动合同法》第三十四条 ：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 核心特征：是否需要劳动者同意 转让 ： 必须 征得劳动者本人的明确同意。如果劳动者不同意，原用人单位不能单方将其“转让”出去。劳动者不同意的，可能导致原劳动合同解除，原用人单位可能需要支付经济补偿。 承继 ： 无需 劳动者另行同意。在用人单位合并、分立的情况下，承继是依法自动发生的。劳动者不能仅以用人单位主体变更为由拒绝履行劳动合同或主张经济补偿。 法律后果的关键差异 对原劳动合同的影响 ： 转让：通常伴随 原劳动合同的解除 ，然后与新主体建立新的劳动关系。 承继： 原劳动合同持续有效 ，不中断，只是履行主体变更。 工作年限（工龄）的计算 ： 转让：如果劳动者同意，新旧用人单位可以协商工龄是否连续计算。若无特别约定或法律规定，通常 需要重新计算 ，除非符合“非因劳动者本人原因被安排到新单位”的情形。 承继：法律明确规定， 劳动者的工作年限连续计算 。这是保护劳动者权益的核心条款之一。 经济补偿金的支付 ： 转让：若劳动者不同意转让，导致原合同解除， 原用人单位需支付经济补偿金 。 承继：因承继是法定情形， 不触发经济补偿金的支付 。除非因主体变更导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更内容达成协议，用人单位此时解除合同需支付经济补偿。 最后，我们通过一个简单的例子来固化理解。 举例说明 转让 ：A公司将某个业务部门连同该部门的员工小王一起，出售给B公司。A、B公司和小王三方签署协议，同意小王自某月某日起与A公司解除劳动合同，并同时与B公司建立新的劳动关系。此为“转让”模式的典型操作。 承继 ：A公司被B公司吸收合并，A公司法人资格注销。合并完成后，B公司作为存续主体，依法自动承继了A公司与小王签订的劳动合同的所有权利义务。小王的劳动合同继续履行，他在A公司的工作年限计入在B公司的工龄。此过程即为“承继”。 总结来说， “转让”侧重于基于各方同意的商业安排和市场行为，而“承继”侧重于基于法律规定的组织变动和权利保护。 两者的根本区别在于：前者是意定、协商的合同主体变更，后者是法定、自动的合同主体变更。