《劳动合同法》词条：劳务派遣中的用工单位的退回权行使条件 第一步：明确概念与法律背景 在劳务派遣关系中，存在三方主体： 派遣单位 （用人单位，与劳动者建立劳动关系）、 用工单位 （实际使用劳动者）、 被派遣劳动者 。 “退回权” ，是指用工单位在符合法定情形时，可以将被派遣劳动者退回给派遣单位的权利。这不是解除劳动关系（因为劳动关系存在于派遣单位与劳动者之间），而是终止对劳动者的实际使用，将其从用工单位的工作岗位“退”回给派遣单位。理解退回权的前提是《劳动合同法》第六十五条第二款的原则性规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。” 第二步：深入解析法定退回条件 用工单位行使退回权，必须有法定依据，不能随意退回。其条件主要分为两大类： 因劳动者过错或客观原因导致的退回（对应可解除劳动合同的情形） ： 在试用期间被证明不符合录用条件 ：用工单位需证明其录用标准已告知劳动者，且劳动者确实不符合。 严重违反用工单位的规章制度 ：此规章制度需内容合法、程序民主、已公示或告知劳动者，且劳动者的违规行为达到“严重”程度。 严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害 ：需同时满足“严重失职/营私舞弊”和“造成重大损害”两个要件。 劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正 。 因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，致使劳动合同无效 。 被依法追究刑事责任 ：指被人民法院生效判决认定构成犯罪，包括判处刑罚（含缓刑）或免予刑事处罚。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作 ：此属于无过失性退回，用工单位有义务先另行安排工作。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 ：同样属于无过失性退回，用工单位需完成“培训或调岗”的前置程序，并证明“仍不能胜任”。 因用工单位客观情况变化导致的退回（对应劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化） ： 这是基于《劳动合同法》第四十条第三项的精神在劳务派遣实践中的延伸适用。当用工单位因生产经营调整、组织结构变动、技术革新等 客观情况发生重大变化 ，致使原派遣协议无法履行，且与派遣单位协商未能就变更派遣协议内容达成一致时，可以将劳动者退回。此种情形下的退回，需谨慎认定“客观情况重大变化”，并履行协商程序。 第三步：明确禁止退回的情形（反向理解条件） 并非所有情况都可以退回。法律保护处于特殊时期的劳动者权益： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 。 女职工在孕期、产期、哺乳期的 。 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 。 法律、行政法规规定的其他情形 。 上述情形下，即使劳动者存在一般性的过错或不胜任，用工单位也不得行使退回权，除非劳动者存在前述第一步中严重的过错行为（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）。 第四步：行使退回权的程序与后果 程序要求 ：用工单位决定退回劳动者时，应当向派遣单位发出书面通知，并 说明退回的事实、理由和依据 ，必要时提供相关证据（如违纪记录、考核材料、医疗期满证明、客观情况变化的说明等）。 后果分析 ： 劳动者被退回后，派遣单位作为用人单位，应区分情况处理： 如果是因劳动者过错（第一类第1-6项）被退回，派遣单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。 如果是因无过失性原因（第一类第7-8项）或客观情况变化（第二类）被退回，派遣单位不得随意解除合同。应重新为劳动者安排工作或支付最低工资标准的待岗工资。如果派遣单位在劳动者无工作期间（一般超过一个月），按照当地最低工资标准向其支付报酬后，仍无法安排新工作，且劳动者提出解除，或派遣单位依法解除的，则需要支付经济补偿。 用工单位 违法退回 （如退回“三期”女职工），给劳动者造成损害的，用工单位与派遣单位承担 连带赔偿责任 。