《劳动合同法》词条：劳动合同的变更协商一致原则的例外情形 首先，我们来明确核心概念。劳动合同的变更协商一致原则，是《劳动合同法》的一项基本原则，规定在第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这意味着，一般情况下，变更合同中的任何条款（如工作岗位、工作地点、薪酬等），都必须由用人单位和劳动者双方共同同意。 现在，我们来深入理解这个基本原则的“例外”。之所以存在例外，是因为劳动关系具有人身依附性和管理从属性的双重特点。完全僵化地要求所有变更都必须协商一致，有时会阻碍企业的正常经营管理和劳动者权益的及时调整。因此，法律在特定严格条件下，赋予了用人单位单方变更劳动合同的权利，这就是“协商一致原则的例外”。 第一步：明确最主要的法定例外情形——劳动者“不能胜任工作”时的调岗 这是最常见的单方变更情形。其法律依据是《劳动合同法》第四十条第二项：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 请注意，这里的“调整工作岗位”是用人单位在解除合同前可以采取的单方行为。其适用有严格前提： 前提事实 ：必须有充分证据证明劳动者“不能胜任工作”。这通常指劳动者因病、能力不足等原因，无法完成劳动合同中约定的工作任务或同岗位工作量。考核制度是否合法合理是关键。 前置程序 ：调整岗位前，法律鼓励用人单位先对劳动者进行培训，帮助其提高技能。培训后仍不能胜任的，方可调岗。 合理性限制 ：调岗必须具有合理性。不能是惩罚性的、侮辱性的，或显著不利的变更（如将经理调整为保洁，或大幅降薪）。新岗位应与劳动者的技能有一定关联，薪酬待遇原则上不应降低，除非薪酬结构与新岗位相匹配且制度有明确规定。 第二步：了解基于企业自主管理权的例外情形 在某些情况下，用人单位的单方变更权源于其经营自主权，但仍需受到合理性和程序性的严格限制。 因生产经营需要进行的调岗 ：企业因机构调整、部门撤销、业务转型等客观情况，可以对部分员工的工作岗位进行调整。这需要满足： 客观性 ：调岗是基于真实的、非针对个人的生产经营需要。 必要性 ：调整是生产经营所必需。 合理性 ：新岗位与原岗位具有关联性，劳动条件未做不利变更，薪酬未无故降低。 无歧视性 ：非针对特定劳动者，或具有普遍性。 因工伤、患病等健康原因进行的调岗 ：根据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以为其另行安排工作。这既是单位的权利，也是其对劳动者的照顾义务。新岗位必须与劳动者的身体状况相适应。 第三步：辨析其他可能涉及单方变更的特殊情况 依据劳动合同或规章制度中已有的概括性约定 ：有些劳动合同中会约定“用人单位有权根据经营需要和劳动者能力，合理调整其工作岗位”。这种条款的效力存在争议。司法实践中，此类条款不能成为用人单位随意调岗的“尚方宝剑”。其执行仍需满足前述的“合理性”要求，否则可能被认定为无效。 口头变更且实际履行超过一个月 ：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条，虽未采用书面形式，但用人单位与劳动者已实际变更了劳动合同内容，并已实际履行超过一个月，且变更后的内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，劳动者以未采用书面形式为由主张变更无效的，人民法院不予支持。这可以视为对“协商一致”形式要求的一种事后追认例外，但前提是“已实际履行”表明劳动者以实际行动表示了同意。 第四步：总结例外情形的共同核心约束——合理性原则 无论援引上述哪一种例外情形，用人单位的单方变更行为都必须经受“合理性”的司法审查。判断合理性通常会综合考量以下因素： 调岗动机是否正当 ：是基于客观经营需要还是打击报复？ 调岗后的职位、工作内容、工作地点是否发生重大不利变化 ？ 薪资待遇是否受到不合理降低 ？ 是否考虑了劳动者的专业技能和身体状况 ？ 是否履行了必要的告知或协商程序（即使未能达成一致） ？ 最终归纳 ：劳动合同的变更以“协商一致”为根本原则。其“例外情形”是法律在严格条件下，为平衡企业经营自主权和劳动者权益保护而设定的特殊规则。这些例外绝非用人单位可以任意行使的权力，而是必须附着于“不能胜任工作”、“客观情况变化”、“合理性”、“程序正当”等一系列严苛前提之上。劳动者若认为用人单位的单方变更不合理，可以拒绝履行，并可在发生争议时申请劳动仲裁，由仲裁机构或法院对变更行为的合法性与合理性进行最终裁决。