《劳动合同法》词条：未及时足额支付劳动报酬的法律后果 好的，我们现在开始讲解“未及时足额支付劳动报酬的法律后果”这个词条。这是一个在实践中极为常见且重要的法律问题，关系到劳动者的核心权益。我会循序渐进、细致地为你拆解。 第一步：核心概念界定 首先，我们需要明确什么是“未及时足额支付劳动报酬”。 劳动报酬 ：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动报酬不仅指基本工资，还包括 奖金、津贴、补贴、加班费、提成 等货币性收入。在特定情形下，还包括 未休年休假工资报酬 。 未及时支付 ：指用人单位没有在劳动合同约定的日期，或者在没有约定时，没有在 法定的工资支付日 （通常为周期结束后的一定天数内，如按月支付应在自然月结束后合理期限内）支付工资。 未足额支付 ：指用人单位虽然支付了工资，但支付的数额 低于 劳动者应得的数额。这可能源于克扣工资、少算加班费、绩效或提成计算错误、无故降低工资标准等。 简单来说，只要用人单位支付工资的时间晚了，或者给的数额少了，就可能构成“未及时足额支付”。 第二步：劳动者的即时救济途径 当发生未及时足额支付劳动报酬时，劳动者拥有法定的、强有力的救济权利。根据《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定： 劳动者可以单方解除劳动合同 ：用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的，劳动者 无需提前30天通知 ，可以立即通知用人单位解除劳动合同。 性质 ：这属于“ 被迫解除劳动合同 ”。因为是用人单位的过错（违法行为）导致劳动者被迫离职，所以法律将解除的主动权赋予劳动者。 第三步：用人单位的法律责任（后果一：经济补偿金） 因用人单位过错导致劳动者被迫解除合同，用人单位需承担经济责任。根据《劳动合同法》第四十六条第一项的规定： 支付经济补偿金 ：劳动者依据上述第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付 经济补偿金 。 计算方式 ：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除前12个月的平均应发工资。 第四步：用人单位的法律责任（后果二：补发与加付赔偿金） 支付经济补偿金是针对“解除合同”这一后果的补偿。对于“未支付工资”这一违法行为本身，法律规定了更直接的纠正和惩罚措施。根据《劳动合同法》第八十五条的规定： 劳动行政部门责令限期支付 ：由劳动行政部门（即人力资源和社会保障局）责令用人单位限期支付劳动报酬。 逾期不支付的加付赔偿金 ：如果用人单位在劳动行政部门限定的期限内仍未支付，那么劳动行政部门应责令用人单位按 应付金额百分之五十以上百分之一百以下 的标准，向劳动者 加付赔偿金 。 注意 ：在实践中，劳动者通常需要先就“拖欠工资”事宜申请劳动仲裁或向劳动监察部门投诉，在获得生效法律文书（如裁决书、责令支付决定书）后，用人单位仍不履行，劳动者才能主张此项加付赔偿金。 第五步：用人单位的法律责任（后果三：赔偿金） 除了上述普遍性规定，法律还对一种极端恶劣的情形设置了更重的惩罚。根据《劳动合同法》第八十五条的规定，如果用人单位“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动报酬”或者“有能力支付而不支付”，且数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成 “拒不支付劳动报酬罪” ，需要承担刑事责任。这属于最严重的法律后果。 第六步：实践中的举证责任与关键点 举证责任 ：劳动者需要对“劳动关系存在”以及“用人单位未及时足额支付”的基本事实承担初步举证责任（如劳动合同、工资条、银行转账记录、考勤记录、催要记录等）。用人单位则需要对其“已及时足额支付”或“扣减工资的合法性、合理性”承担举证责任。 “及时”与“足额”的判断 ：偶尔因客观原因（如银行系统故障）延迟一两天发放，且已向劳动者说明，一般不构成法律意义上的“未及时”。但长期、习惯性延迟则构成。对于“足额”，任何无合法依据（如依法代扣个税、社保、法院判决的抚养费等）或无规章制度依据（合法有效的规章制度且已公示）的克扣，都构成“未足额”。 时效 ：主张劳动报酬的仲裁时效为一年，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日（即应发工资日）起算。 总结回顾 ： “未及时足额支付劳动报酬”绝非小事，其法律后果是一个 递进且复合的体系 ： 对劳动者而言，它是可以立即解除劳动合同的法定理由（被迫解除权）。 对用人单位而言，它至少意味着 必须补发欠薪 ，并可能同时面临 支付经济补偿金 （因劳动者被迫解除合同）和 加付50%-100%的赔偿金 （经责令逾期不付）的沉重经济代价，情节恶劣的甚至可能涉及 刑事责任 。 这个制度设计的核心目的，是通过赋予劳动者有力的救济武器和给用人单位设定严厉的法律后果，强力保障劳动者获取劳动报酬这一最基本的生存权。