《劳动合同法》词条：劳动者单方解除劳动合同（预告解除） 基本概念与法律依据 劳动者单方解除劳动合同，俗称“辞职”，是指劳动者无需用人单位同意，单方面作出意思表示即可使劳动合同效力归于消灭的法律行为。您提到的“预告解除”是其中最主要、最普遍的一种形式，特指劳动者在履行了法定的预告程序后，即可解除合同的情形。其核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 适用条件与具体情形 预告解除的适用，关键在于区分劳动者是否处于“试用期”，并满足预告的形式和期限要求： 一般预告解除 ：对于已过试用期的正式用工，劳动者需同时满足两个条件：（1） 提前三十日 ；（2） 以书面形式通知 用人单位。三十日的预告期是法律给予用人单位寻找接替人员、进行工作交接的必要时间，书面形式（如辞职信、电子邮件等可保留记录的形式）则在于固定证据，避免争议。 试用期预告解除 ：对于处于试用期的劳动者，条件更为宽松：（1） 提前三日 ；（2） 通知 用人单位。此处法律未强制要求“书面形式”，口头通知亦可，但为避免纠纷，仍建议采用可留存证据的方式。试用期是劳资双方的考察期，法律赋予了劳动者更自由的退出权。 权利性质与行使特点 劳动者行使预告解除权，具有以下鲜明特点： 形成权属性 ：劳动者单方作出符合法律规定的通知，通知到达用人单位时即产生解除劳动合同的法律效力，无需用人单位批准或同意。用人单位的接收行为是解除生效的条件，而非同意的意思表示。 无因性 ：劳动者行使此权利无需说明理由，也无需证明用人单位存在过错。无论是因为个人发展、家庭原因还是其他任何理由，均不影响解除权的有效行使。这是法律对劳动者择业自由权的核心保障。 程序性 ：权利的行使必须严格遵循前述预告期限和形式要求。未满足这些程序要求（如未提前三十日或未书面通知），可能构成违法解除，劳动者需要承担相应的法律责任。 法律后果 合法行使预告解除权将产生确定的法律后果： 劳动合同解除 ：在预告期满之日（一般预告解除的第三十日、试用期预告解除的第三日），劳动合同正式解除，双方劳动关系终止。 工作交接义务 ：劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用原则，办理工作交接。这是劳动者的后合同义务。 经济补偿 ： 重要区分 ：因劳动者主动行使预告解除权而导致的合同解除，用人单位 无需支付 经济补偿金。这与因用人单位存在过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）时劳动者行使的“即时解除”（《劳动合同法》第三十八条）有本质区别，后者用人单位需支付经济补偿。 工资结算 ：用人单位应在解除劳动合同时一次性付清劳动者工资，并出具解除劳动合同的证明，在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 常见误区与注意事项 与“即时解除”混淆 ：务必区分“预告解除”（第三十七条）和“即时解除”（第三十八条）。后者适用于用人单位存在法定过错的情形，劳动者无需预告，可立即解除，并可主张经济补偿。 “申请”与“通知”之别 ：劳动者应使用“解除劳动合同通知书”而非“辞职申请书”。“申请”意味着需要用人单位批准，可能被理解为协商解除的要约；“通知”则是单方权利行使的表示。 服务期协议的影响 ：如果劳动者与用人单位签订了合法有效的服务期协议（如用人单位出资提供了专项培训），劳动者违反服务期约定提前辞职，即使按第三十七条行使预告解除权，仍需向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，且按未履行服务期比例计算。 证据保留 ：务必保留好已发出书面通知的证据，如快递底单、有签收记录的电子邮件、本人提交并有用人单位人员签收的记录复印件等，以证明已履行通知义务。