《劳动合同法》词条：未签订书面劳动合同的双倍工资 现在，我将为你循序渐进地讲解“未签订书面劳动合同的双倍工资”这一法律概念。这是一个在实践中非常重要且常见的劳动争议点。 第一步：核心概念与法律依据 首先，我们要明确这个概念是什么。未签订书面劳动合同的双倍工资，是指用人单位自用工之日起超过一个月不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同时，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 其最直接的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 第二步：触发条件——什么情况下可以主张双倍工资？ 双倍工资的适用有严格的条件，并非只要没签合同就能获得。主要条件如下： 存在事实劳动关系 ：这是前提。用人单位和劳动者之间存在实际用工行为，劳动者接受用人单位的管理、从事有报酬的劳动，提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 未签订书面合同 ：双方没有签署符合《劳动合同法》要求的书面劳动合同。 时间窗口特定 ：该责任适用于“用工之日起超过一个月不满一年”这段期间。 第一个月 ：法律给予一个月的“宽限期”用于签订合同。在这一个月内，未签合同无需支付双倍工资，但应当签订。 第二个月至第十二个月 ：如果超过一个月仍未签订，则从用工的第二个月开始，到签订合同的前一日或满一年的前一日止，用人单位需要支付双倍工资。 满一年后 ：根据《劳动合同法》第十四条第三款，用工满一年仍未签订书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此时，双倍工资的计算最多到第十一个月（即支付十个月的双倍工资差额），满一年后法律直接“视为”已签订无固定期限合同，不再支持双倍工资主张。 第三步：计算方式——双倍工资具体怎么算？ 这里的关键是理解“双倍”的含义。 基数的确定 ：双倍工资的计算基数，通常是劳动者当月应得的工资。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。但在各地司法实践中，具体标准可能略有差异，有些地区规定剔除加班费、非常规性奖金等。 “双倍”是“另付一倍” ：所谓支付二倍工资，实际上是在劳动者已经正常领取了一倍工资的基础上，用人单位再额外支付一倍作为罚则。因此，劳动者主张的是 双倍工资差额 （即额外的那一倍）。 计算期间 ：如前所述，最多计算11个月（从用工的第2个月到第12个月）。 第四步：性质与时效——这是劳动报酬吗？诉讼时效怎么算？ 这是实践中最易产生争议的环节。 法律性质 ：双倍工资中，正常工作的那一倍属于劳动报酬。但额外支付的那一倍，其法律性质在理论和实践中存在争议。主流的司法观点认为，这“额外的一倍”是法律对用人单位违法行为的 惩罚性赔偿 ，而非劳动者提供劳动的对价，因此 不属于劳动报酬 。 仲裁时效的重大影响 ：正因其“惩罚性赔偿”的性质，其仲裁时效适用普通时效，即《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的“ 一年 ”。 时效起算点 ：这非常关键。由于双倍工资是 按月计算、按月产生 的独立债务，其仲裁时效应从劳动者知道或应当知道其权利被侵害之日起 逐月分别计算 。通常认为，每个月的双倍工资差额，应在该月份届满后的 一年内 主张权利。 举例说明 ：劳动者2023年1月1日入职，一直未签合同。那么2023年2月对应的双倍工资差额，其仲裁时效大约从2023年3月1日起算，到2024年2月底届满。如果劳动者在2024年5月才申请仲裁，那么2023年2月的双倍工资差额就因超过一年仲裁时效而无法获得支持，但2023年12月的差额可能仍在时效内。因此，主张双倍工资必须及时，否则极易因时效问题败诉。 第五步：例外与豁免情形 并非所有未签合同的情况都需要支付双倍工资，用人单位在某些情况下可以免责： 劳动者原因导致未签订 ：如果用人单位能够证明其已履行诚实信用磋商义务，是因劳动者（如高级管理人员、人事负责人）故意拖延、拒绝签订等自身原因导致合同未订立，则用人单位可能免于支付双倍工资。但用人单位对此负有很重的举证责任。 视为已签订合同 ：劳动合同期满后，劳动者继续在原单位工作，用人单位未表示异议也未重新签订合同的，在一定期限后可能被视为续订合同，但此情形下是否支持双倍工资，各地司法实践不一。而满一年后“视为订立无固定期限合同”的，则明确不再支付双倍工资。 签订其他有效文件 ：如果用人单位与劳动者虽未签订名为“劳动合同”的文件，但签署了具备劳动合同必备条款（如工资、岗位、期限等）的聘用书、入职登记表等，且双方实际履行，司法实践中可能认定其具备劳动合同性质，从而不支持双倍工资请求。 总结 ：未签订书面劳动合同的双倍工资，是法律为督促用人单位及时签订合同、保障劳动者权益而设立的惩罚性措施。其核心要点在于 11个月的计算上限、按月分别计算的1年仲裁时效 ，以及用人单位在特定情况下的免责可能。劳动者在主张此项权利时，务必注意时效问题。