劳动合同的订立与事实劳动关系的认定 我们来系统性地学习“劳动合同的订立与事实劳动关系的认定”这一词条。它将帮助你理解法律上劳动关系何时以及如何建立，特别是当缺乏标准书面合同时，如何认定和保护双方的权益。 第一步：核心概念基础——什么是劳动合同的订立？ 劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位经过平等自愿、协商一致，就劳动权利和义务达成合意，从而建立劳动关系的行为。 形式要求 ：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系， 应当 订立书面劳动合同。这里的“应当”是法律强制性规范，意味着书面形式是法定的首选和标准形式。 实质核心 ：订立的本质在于双方 意思表示一致 ，即用人单位有用工需求并提供劳动条件（如岗位、报酬），劳动者愿意提供劳动并接受管理，双方就核心条款达成合意。 第二步：核心概念衍生——什么是事实劳动关系？ 事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间虽然没有订立（或没有有效订立）书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务，从而在法律上被认定为存在劳动关系的一种状态。 产生原因 ： 应签未签 ：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同（《劳动合同法》第82条双倍工资罚则的情形）。 合同期满未续签但继续用工 ：劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，原单位未表示异议，也未及时续订合同。 以其他形式掩盖劳动关系 ：如签订劳务合同、承包合同、合作协议等，但实际管理与被管理关系符合劳动关系的特征。 法律地位 ：事实劳动关系受到《劳动合同法》的保护，双方的权利义务关系与签订了书面劳动合同的劳动关系基本相同。 第三步：两者关系辨析——订立行为与事实状态的联系与区别 联系 ： 二者都是劳动关系建立的法律形式或事实状态。 用工 是连接二者的关键节点。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自 用工之日 起即与劳动者建立劳动关系。”因此，无论书面合同是否签订， 实际用工发生之日 就是劳动关系建立之时。事实劳动关系正是从“用工”这一实质行为中衍生出来的法律认定。 区别 ： 形式不同 ：“订立”强调符合法定形式的 合意行为 （尤其是书面形式）；“事实劳动关系”则是一种基于 实际履行行为 而产生的 法律推定状态 。 法律评价不同 ：规范的“订立”是法律提倡和要求的；而形成“事实劳动关系”则可能伴随用人单位未依法签订合同的法律责任（如支付双倍工资）。 第四步：事实劳动关系的认定标准（核心实务） 当发生争议时，仲裁机构或法院如何认定事实劳动关系？主要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，同时具备以下三项标准的，应认定为事实劳动关系： 主体资格 ：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格（即用人单位是依法设立的组织，劳动者年满16周岁等）。 管理与被管理 ：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的 劳动管理 ，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这是认定劳动关系的 核心标准 ，体现了人身隶属性。 业务组成部分 ：劳动者提供的劳动是用人单位 业务的组成部分 。 第五步：认定事实劳动关系的证据材料 根据上述通知第二条，在争议处理中，可参考以下证据（需结合案件情况综合判断）： 核心证据 ：工资支付凭证或记录（银行流水）、缴纳各项社会保险费的记录。 身份证据 ：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“出入证”等能够证明身份的证件。 文件证据 ：劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。 管理证据 ：考勤记录、其他劳动者的证言等。 其他证据 ：载有劳动者姓名和用人单位信息的内部文件、工作安排的通信记录（微信、邮件等）、体现工作内容的成果文件等。 第六步：法律后果与风险防范 对劳动者 ：一旦被认定为事实劳动关系，即享有法定的劳动权利，如要求支付工资、享受休息休假、获得经济补偿或赔偿金、要求补缴社会保险等。 对用人单位 ： 支付双倍工资 ：自用工之日起超过一个月不满一年未签合同，应向劳动者每月支付二倍的工资（《劳动合同法》第82条）。 视为订立无固定期限合同 ：自用工之日起满一年未签合同，视为已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第14条第3款）。 行政责任 ：可能面临劳动行政部门的责令改正等。 用工风险 ：在工伤认定、职业病诊断等方面，因劳动关系不明确可能承担更大风险。 总结 ：劳动合同的 订立 是建立劳动关系的规范路径和理想状态，而 事实劳动关系的认定 则是法律对不规范用工（尤其是未签书面合同）的一种补救和规制机制。其核心在于通过“ 实际用工 ”和“ 人身隶属性 ”这两个实质要素来判断劳动关系的存在，从而保护劳动者的合法权益，并督促用人单位履行签订书面合同的法定义务。