《劳动合同法》词条：劳动合同的履行抗辩权与情势变更的关系 第一步：核心概念界定 让我们先从最基础的定义入手。 劳动合同的履行抗辩权 ：这是指在劳动合同履行过程中，当一方当事人未履行或者不适当履行其合同义务时，或者有确切证据证明对方将不履行主要义务时，另一方当事人享有的暂时拒绝履行其相应义务的权利。它是一种对抗性的权利，目的是在对方违约或可能违约时，保护己方的合法权益，促使用人单位或劳动者回归到诚信履行的轨道上来。 情势变更 ：这是一个源于民法（特别是《民法典》合同编）的重要原则。在劳动合同法领域，它指的是在劳动合同成立后、履行完毕前，发生了当事人在订立合同时无法预见的、不属于商业风险的重大变化，导致如果继续按照原合同约定履行，将对一方当事人明显不公平。其核心在于客观情况的异常变动，且这种变动动摇了合同赖以成立的基础。 第二步：两者之间的核心区别辨析 理解两者关系的关键，首先在于明确它们是两种性质完全不同的法律制度，解决的是不同问题。 法律性质与前提不同 ： 履行抗辩权 ：是一种 履行过程中的对抗性权利 。它的行使前提是 对方存在违约行为或确切的违约风险 （如未付工资、不提供劳动条件）。它针对的是“人”的行为不当。 情势变更 ：是一种 合同基础丧失后的变更或解除机制 。它的适用前提是 客观情况发生了异常、根本性的变化 ，且这种变化不可归责于任何一方当事人（如政府政策重大调整、突如其来的社会公共事件导致行业瘫痪）。它针对的是“事”的客观巨变。 法律后果不同 ： 履行抗辩权 ：行使的直接后果是 暂时中止己方义务的履行 （如用人单位拖欠工资，劳动者可暂停提供劳动；劳动者不提供劳动，用人单位可暂停支付工资），但并不直接消灭或变更合同内容。目的是施压促使对方履约。 情势变更 ：适用的法律后果是当事人可以请求 人民法院或者仲裁机构 对合同内容进行 变更 （如调整工作岗位、薪酬）或者 解除 合同。它不是当事人可以单方直接行使的权利，必须通过司法或仲裁程序。 第三步：两者在实践中的联系与互动 虽然性质不同，但在复杂的劳动关系实践中，两者可能先后发生或交织出现。 可能的先后顺序 ：首先发生“情势变更”（如疫情导致长期停工），如果用人单位依据情势变更原则与劳动者协商变更合同（如协商降低薪酬、安排待岗）未果，单方做出变更决定，而劳动者不予接受。此时，劳动者可能认为用人单位的单方行为构成“未及时足额支付劳动报酬”或“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，从而主张行使“履行抗辩权”（如拒绝到新岗位报到、主张解除合同并要求经济补偿）。此时，情势变更是背景和诱因，而履行抗辩权的争议焦点则落在了用人单位后续的单方行为是否合法、合理上。 程序与权利的互补 ： 情势变更 提供了处理合同基础丧失问题的 实体法依据和程序路径 （需仲裁/诉讼）。 履行抗辩权 提供了在对方行为涉嫌违约时， 劳动者或用人单位在履行过程中可采取的自力救济手段 （暂停履行），但这种暂停履行本身也可能引发新的争议，最终仍需通过程序解决。 本质区分的关键 ：判断一个纠纷应适用哪种规则，关键在于审视“变化”的来源。如果是 对方当事人的过错行为 导致履行困难，应首先考虑是否构成违约及能否行使履行抗辩权。如果是 双方当事人意志以外的客观巨变 导致合同基础丧失，则应考虑是否构成情势变更。 第四步：实务应用要点与风险提示 行使履行抗辩权的风险 ：劳动者以用人单位存在过错（如拖欠工资）为由行使履行抗辩权（如“被迫解除”劳动合同）时，需承担 举证责任 ，证明用人单位过错的存在。如果证据不足，劳动者的单方行为可能被认定为旷工或违法解除。 主张情势变更的难度 ：在司法实践中，对情势变更的认定非常严格。法院会审慎区分正常的商业风险（如市场竞争加剧、产品降价）与真正的、异常的情势变更。用人单位不能轻易以“经营困难”“经济效益下滑”等作为适用情势变更的单方变更或解除合同的理由，必须证明变化的“无法预见性”“重大性”和“结果的不公平性”。 协商优先原则 ：无论是面对可能触发履行抗辩权的情形，还是遭遇情势变更，法律都鼓励双方首先进行 协商 。协商变更合同是处理情势变更的首选途径。在对方轻微违约时，立即行使履行抗辩权也可能并非最优解，沟通往往是更有效率的方式。 总结来说， 劳动合同的履行抗辩权 和 情势变更 是劳动法体系中两把不同的“钥匙”，前者用于应对“对方违约”，后者用于应对“客观巨变”。清晰地区分二者适用的前提、性质和程序，是正确处理复杂劳动关系变化、合法维护自身权益的基础。在任何情况下，固定证据、遵循法定程序（特别是情势变更需经司法确认）都是至关重要的。