《劳动合同法》词条：劳动合同的解除权放弃

1. 基本概念界定
   首先，我们明确“劳动合同的解除权放弃”的核心含义。它指的是，依据《劳动合同法》享有单方解除劳动合同权利（即解除权）的一方，通过明示或默示的方式，作出不再行使该项权利、使该权利归于消灭的意思表示或行为。此处的“解除权”通常指劳动者依据《劳动合同法》第三十八条享有的即时解除权（因用人单位过错）或用人单位依据第三十九条享有的即时解除权（因劳动者过错）。放弃的对象是形成权性质的“解除权”本身，而非解除劳动合同后的相关请求权（如经济补偿金）。

2. 放弃的法律性质与前提
   解除权的放弃，属于单方法律行为。其有效成立，需满足几个前提条件：第一，放弃人必须合法地享有该解除权。如果本来就不享有解除权（如解除事由不成立），则不存在“放弃”的基础。第二，解除权必须尚未行使。一旦解除权人已经依法向对方作出了解除劳动合同的意思表示并到达对方，解除行为即告生效，解除权因行使完毕而消灭，此时已无“放弃”的可能。第三，解除权必须仍处于法定或约定的行使期限（如除斥期间）内。如果解除权因超过行使期限而消灭，同样不存在“放弃”的问题。

3. 放弃的常见方式与认定
   解除权的放弃主要有两种方式，其认定需结合具体行为和环境综合判断：

   • 明示放弃：权利人以书面或口头方式，直接、明确地向相对人表示其不行使解除权。例如，劳动者在发现用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的情形后，向单位发出书面函件，声明“尽管存在欠薪，本人决定继续履行合同，不主张解除”。
   • 默示放弃（以行为推定）：权利人虽未明确声明放弃，但其行为足以使相对人合理信赖其将不再行使解除权。常见情形包括：
     • 继续履行合同：在知悉解除事由后，未在合理期限内提出异议，并继续提供劳动（劳动者）或接受劳动、支付报酬（用人单位），且持续了相当一段时间。例如，劳动者明知单位规章制度变更程序不合法（可能构成可依据第三十八条解除的事由），但未提出异议，反而在之后数月均严格遵守新规、正常出勤。
     • 接受对方履行：在解除事由发生后，明确接受或要求对方履行原合同义务。例如，用人单位在知晓劳动者有严重违纪行为（可能构成可依据第三十九条解除的事由）后，不仅未提出解除，反而为该劳动者安排了新的培训或晋升。
   • 司法实践中，认定“默示放弃”通常较为严格，需考察权利人对解除事由的知晓程度、继续履行的持续时间、行为与解除主张之间的逻辑矛盾性等因素。

4. 放弃的法律后果
   一旦解除权被有效放弃，即产生确定的法律后果：该特定的、基于某一事由产生的解除权归于消灭。这意味着，此后权利人以同一事由再次主张解除劳动合同，将无法得到法律支持。但需要注意的是：第一，放弃的效力仅针对被放弃的、基于特定事由产生的解除权。如果后续发生新的、独立的解除事由，权利人仍可依据新事由行使解除权。第二，放弃解除权并不等同于放弃基于该事由可能产生的其他请求权。例如，劳动者放弃因单位未足额支付工资而产生的即时解除权，其仍然有权要求单位补足工资差额，甚至可能主张加付赔偿金。

5. 特殊情形与注意事项

   • 放弃的不可撤销性：解除权的放弃属于单方处分行为，一旦作出并使相对人产生信赖，原则上不得随意撤销，以维护法律关系的稳定和交易安全。
   • 与协商变更的区别：解除权的放弃不同于双方协商变更劳动合同。放弃是权利人单方使其权利消灭，而变更需双方达成合意。但有时，一方提出解除，另一方提出补救方案，权利人接受并继续履行，可能被认定为以行为放弃了即时解除权。
   • 格式条款的规制：如果用人单位提供的劳动合同格式条款中，预先规定劳动者在任何情况下都“放弃”其法定解除权，此类条款因排除劳动者主要权利、免除用人单位法定义务，可能依据《劳动合同法》第二十六条被认定为无效。