劳动争议仲裁中的电子数据证据的认定与采信 概念与范围界定 首先，需要明确什么是劳动争议仲裁中的“电子数据证据”。它是指以电子形式存在的，能够证明劳动争议案件事实的材料。其核心在于“电子形式生成、存储和传输”。范围广泛，主要包括但不限于： 各类即时通信信息 ：如微信、QQ、钉钉、电子邮件等的聊天记录、邮件内容。 管理平台数据 ：如公司OA系统、ERP系统、考勤系统、内部审批流程中记录的员工信息、审批记录、操作日志。 音视频文件 ：数字方式录制、存储的录音、录像。 文档与图片 ：电子版的劳动合同、通知、薪资单、照片、扫描件。 网页与日志 ：微博、博客、官网发布的信息，以及网页浏览记录、系统登录日志。 其他电子记录 ：短信、通话记录清单等。 证据资格的审查（证据“三性”的初步认定） 并非所有电子数据都能直接作为证据使用，仲裁庭首先审查其是否具备证据资格，即是否符合证据的“三性”要求，但针对电子数据的特殊性，审查有其侧重： 关联性 ：审查该电子数据与待证的劳动争议事实（如劳动关系存续、工资标准、加班事实、违纪行为等）是否存在客观联系，能否证明案件事实的一部分或全部。这是所有证据类型审查的第一步。 合法性 ：重点关注取证手段和程序是否合法。例如，通过非法侵入他人计算机系统、安装监控软件等方式获取的证据可能因程序违法而被排除。但劳动者为维权，在正常工作中形成的或与用人单位沟通中获取的电子数据，一般具有合法性。 真实性 ：这是电子数据认定的核心难点。审查重点包括： 来源真实性 ：数据由谁生成、发送、接收和存储？能否确定主体身份？ 内容真实性 ：数据内容是否被篡改、伪造、删减过？ 存储真实性 ：存储介质是否安全，传输过程是否可靠？ 真实性的具体认定方法与规则 由于电子数据易被修改且不留痕迹，仲裁庭会依据规则并结合案件具体情况，综合判断其真实性。常见认定方法包括： 自认 ：一方当事人对己方或对方提出的电子数据真实性予以认可的，一般可予确认。 通过公证或第三方存证 ：经过公证机构公证或合规的第三方电子存证平台固定的电子数据，其真实性通常较高，除非有足以反驳的相反证据。 核对原始载体 ：当事人出示电子数据的原始存储介质（如手机、电脑、公司服务器），当庭进行打开、展示，并与对方核对。这是验证真实性的重要环节。 借助技术手段鉴定 ：对于有争议的关键电子数据，当事人可申请由具备资质的司法鉴定机构就数据是否经过修改、生成时间等进行鉴定。 结合其他证据形成印证 ：将电子数据与案件中的书证、物证、证人证言等其他证据进行比对，看能否相互印证，形成完整的证据链。这是最常见的认定方式。 由记录、保存方提供 ：由中立的网络服务提供商、第三方平台运营商（如微信运营方）提供的后台数据记录，可信度较高。 由持有不利证据方提供 ：有证据证明一方当事人控制着与案件相关的电子数据原始载体或完整数据，经仲裁庭要求其提供而无正当理由拒不提供，或提供的证据不完整、有选择性，此时若对方主张该电子数据内容对控制方不利，仲裁庭可结合案情推定该主张成立。 证明力大小的综合评判（采信环节） 在确认电子数据具有证据资格且真实性得到一定程度确认后，仲裁庭会评估其证明力大小，即其能在多大程度上证明待证事实。这通常是一个综合评判的过程，考虑因素包括： 电子数据的完整性、可靠性 ：数据是否完整、连续，生成、存储、收集的环节是否可靠。 与其他证据的关联和印证程度 ：能否与其他证据相互支撑，形成逻辑自洽的证据链条。孤立的电子数据证明力较弱。 生成、存储、传输环境的安全性 ：相关系统的安全防护水平、管理制度是否健全。 举证方对电子数据的保管、提取过程是否规范 。 是否存在合理的质疑及反驳证据的强度 。 对当事人的实践指引 基于以上认定规则，对劳动争议当事人提出以下建议： 注重原始载体的保管 ：不要轻易删除、格式化相关设备。必要时可对重要电子数据进行公证或可信时间戳认证。 确保信息完整、连贯 ：保存聊天记录时，应保存连贯的对话，而非选择性截图，要能体现对话双方身份信息（微信号、头像、昵称与实名的关联）。 善用多种证据形式相互印证 ：将电子数据转化为纸质文件（如打印件）提交时，应尽可能配合能显示其来源和完整性的其他证据（如录屏视频），并准备好原始载体当庭出示。 积极应对质证 ：对对方电子数据的真实性提出合理质疑时，可指出其不连贯、来源不明、与常理不符等疑点，或申请鉴定。