劳动争议 劳动争议是指劳动关系双方当事人（劳动者与用人单位）之间因劳动权利和劳动义务发生的争议。 第一步：理解劳动争议的核心特征 主体特定 ：争议必须发生在劳动者（或劳动者群体，如工会）与用人单位之间。个人与个人之间的劳务纠纷、公司之间的商业纠纷不属于此范畴。 内容相关 ：争议的内容必须围绕劳动权利和义务。这些权利和义务主要来源于法律法规、劳动合同、集体合同以及用人单位的依法制定的规章制度。 第二步：掌握劳动争议的主要分类 根据争议的内容和性质，可将其分为两类： 权利争议 ： 定义 ：指因实现和遵守既定法律、法规、合同条款而发生的争议。核心问题是“现有的权利是否被违反或侵犯”。 举例 ：用人单位未按合同支付工资、未依法缴纳社会保险、单方面违法解除劳动合同等。这类争议有明确的法律标准，通常通过法律仲裁、诉讼解决。 利益争议 ： 定义 ：指当事人为确定或改变未来劳动条件而发生的争议。核心问题是“未来的权利应该是怎样的”。 举例 ：工会代表劳动者群体与用人单位就下一阶段的工资增长幅度、福利待遇改善等进行集体协商时无法达成一致。这类争议通常通过协商、调解等途径解决。 第三步：熟悉解决劳动争议的核心法定途径（处理流程） 法律为劳动争议设定了特定的解决程序，通常遵循“一调一裁两审”的基本框架。 协商（非必经前置程序） ： 方式 ：争议发生后，劳动者与用人单位直接进行沟通、谈判，寻求双方都能接受的解决方案。 特点 ：最直接、成本最低的方式，但并非所有争议都能通过协商解决。 调解（非必经前置程序） ： 方式 ：如果协商不成，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或乡镇/街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。 特点 ：调解达成的协议具有合同约束力，但一般不具有强制执行力（特定情况下经司法确认后除外）。 仲裁（诉讼的必经前置程序） ： 方式 ：当事人不愿调解、调解不成或对调解结果反悔，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这是将争议诉至人民法院的 强制性前置步骤 （法律另有规定的极少数情况除外）。 特点 ： 时效性 ：申请仲裁的法定时效期间通常为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起 一年内 。 终局裁决 ：对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起即发生法律效力（劳动者不服仍可起诉，但用人单位不能起诉，只能在一定条件下申请撤销）。 诉讼（最终司法救济） ： 方式 ：当事人对劳动争议仲裁委员会的 非终局裁决 不服，可以自收到裁决书之日起 十五日内 向人民法院提起诉讼。对终局裁决，劳动者不服的，同样可以提起诉讼。 特点 ：法院的判决具有最终的法律效力和强制执行力。