《劳动合同法》词条：劳动合同的变更“不能协商一致”的法律后果

1. 第一步：理解“变更协商一致”的基本原则

   • 在讲解“不能协商一致”的后果前，必须首先明确其前提原则。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。” 这是劳动合同变更的核心规则，即任何对合同中工作内容、工作地点、劳动报酬等核心条款的修改，原则上都需建立在双方平等、自愿、达成新的合意的基础上。这是“协商一致”的法定要求。

2. 第二步：界定“不能协商一致”的具体情形

   • “不能协商一致”是指在劳动合同履行过程中，一方（通常是用人单位基于经营需要）提出了变更合同内容的意向（如调岗、调工作地点、调整薪酬结构等），但经过协商程序，另一方（劳动者）不同意该变更方案，导致双方未能达成新的合意。这是变更流程中的一种僵局状态。它区别于“未协商”的违法变更。

3. 第三步：分析“不能协商一致”后的核心法律后果——原则上维持原合同

   • 这是最重要的基础后果。根据“协商一致”原则，既然双方未能达成新的协议，则原有的劳动合同约定继续有效，对双方具有法律约束力。用人单位不得单方面强制实施其提出的变更方案，劳动者也有权继续按原合同约定履行并提供劳动。如果用人单位强行变更（如单方调岗降薪），则构成违约或违法。

4. 第四步：探究例外情形——用人单位在“不能协商一致”时的单方变更权

   • 在特定法定条件下，即使双方“不能协商一致”，法律也赋予了用人单位有限的单方变更权，但受到严格限制：
   • a. 劳动者不能胜任工作： 根据《劳动合同法》第四十条第（二）项，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以预告解除合同。此处的“调整工作岗位”是用人单位的权利，但调整应具有合理性（通常不应降低待遇、带有侮辱性等），且目的是为了考察劳动者能否胜任。这并非基于协商，而是基于法定情形。
   • b. 客观情况发生重大变化： 根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以预告解除合同。这里的逻辑是：先有客观情况变化 → 然后必须履行“协商变更”程序 → 协商失败“不能一致” → 用人单位获得“解除权”而非“强制变更权”。用人单位不能直接强行变更，只能在无法达成新约定时选择支付经济补偿后解除合同。

5. 第五步：明确“不能协商一致”后用人单位的违法后果

   • 如果不存在上述法定单方变更或解除的情形，用人单位在“不能协商一致”后强行变更合同，将产生以下法律后果：
   • 劳动者可主张恢复原状： 劳动者可以要求用人单位继续按原合同约定履行。例如，要求回到原岗位、按原薪酬标准支付工资。
   • 劳动者可提出解除合同并索赔： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以根据《劳动合同法》第三十八条行使即时解除权，并要求用人单位支付经济补偿金。
   • 用人单位需补足差额并承担赔偿责任： 对于因违法变更（如降薪）造成的劳动报酬差额，用人单位必须足额补发。给劳动者造成其他损失的，还应承担赔偿责任。

6. 第六步：综合运用与争议解决

   • 在实践中，判断“不能协商一致”的后果，关键在于是属于“一般原则下的僵局”（维持原合同，单位不得强制），还是属于“法定例外情形的处理流程”（单位享有有限的调整权或最终的解除权）。发生争议时，举证责任通常在用人单位，其需要证明变更的合理性、协商程序的履行以及法定情形的存在（如“不能胜任”的证明、“客观情况重大变化”的证据等）。未能充分举证的，将承担不利后果，即其变更行为或解除行为被认定为违法。