《劳动合同法》词条：劳动合同的解除意思表示的撤销 第一步：概念界定与核心问题 劳动合同的解除意思表示的“撤销”，是指一方当事人（劳动者或用人单位）在作出解除劳动合同的意思表示后，但在该意思表示依法发生法律效力之前，主动取消该意思表示，使其不产生解除劳动合同法律后果的行为。其核心法律问题是：在劳动合同法领域，已经发出的解除通知，是否允许发出方单方“撤回”或“撤销”？ 第二步：区分“撤回”与“撤销” 这是一个关键的法律技术区分： 撤回 ：指意思表示在 到达 相对人之前，发出人使其不生效的行为。由于意思表示尚未被相对人知晓，原则上允许自由撤回。 撤销 ：指意思表示在 到达 相对人之后、生效之前或之时，发出人使其效力归于消灭的行为。这受到严格限制。 在劳动合同解除语境中，解除通知一经送达对方即已到达，故我们讨论的主要是“撤销”问题。你之前已学过“解除权行使的撤回”，那主要侧重于撤回。本词条重点讲解“撤销”。 第三步：撤销的法律性质与一般原则 根据《民法典》关于民事法律行为的规定，以及劳动合同作为特殊民事合同的性质，解除劳动合同的意思表示属于 形成权 的行使。形成权行使的意思表示一旦到达相对人，通常立即发生法律效力（即解除生效），除非法律另有规定或当事人另有约定。因此， 原则上，解除劳动合同的意思表示在送达对方后，不允许单方撤销 。这是为了维护法律关系的稳定性和相对方的信赖利益。 第四步：允许撤销的例外情形分析 虽然原则不允许，但在特定严格条件下，撤销可能被认可。这些条件需同时满足，且由主张撤销的一方承担举证责任： 相对人同意撤销 ：这是最有效的情形。如果收到解除通知的一方明确表示同意对方撤销解除，则双方可以合意使原解除通知失效，劳动关系恢复。这本质上是达成了一个新的合意。 存在重大误解、欺诈、胁迫或显失公平等可撤销事由 ：如果发出解除通知是基于对事实（如对“严重违反规章制度”的认定）或法律（如对解除条件的理解）的 重大误解 ，或者受到了对方的 欺诈、胁迫 ，使得解除意思表示本身存在瑕疵，发出方可以在法定期限内请求仲裁机构或法院予以撤销。但实践中，用人单位以此为由撤销解除决定难度极大。 撤销发生在对方产生实质性信赖之前 ：这是一个模糊但可能成立的抗辩。例如，用人单位发出解雇通知后立即（如几分钟内）反悔并撤销，而劳动者尚未基于对该解雇通知的信赖采取任何不可逆的行动（如签署离职文件、寻找新工作、拒绝其他机会等）。此时，若允许撤销对劳动者无明显损害，司法实践中可能予以考虑，但这并非确定权利。 第五步：撤销与“协商一致继续履行”的区别 实践中常见的是“撤销”表象下的“协商一致继续履行”。即用人单位发出解雇通知后反悔，与劳动者协商，劳动者同意继续工作。这 不是 用人单位单方撤销了原解除行为，而是： 原解雇通知已生效，劳动合同已解除。 双方达成了一个新的合意，建立了新的劳动关系。 两者的法律后果不同：如果是“协商一致继续履行”，工龄可能中断重算（除非协议中明确约定连续计算）；而如果被认定为有效“撤销”，则劳动关系视为从未中断。 第六步：法律风险与实务建议 对用人单位 ：发出解除通知前务必审慎，确保事实清楚、依据充分、程序合法。一旦送达，即产生法律效力，单方撤销极难被支持。不当撤销后又强行恢复劳动者岗位，可能被认定为违法变更或后续再次违法解除。 对劳动者 ：收到解除通知后，若用人单位随即反悔撤销，劳动者有权选择： 接受撤销，继续履行合同。 拒绝撤销，主张原解除通知有效，并要求用人单位支付赔偿金等。 劳动者若基于对解除通知的信赖已办理离职手续并蒙受损失，即使单位撤销，也可能要求单位赔偿信赖利益损失。 证据固定 ：无论是解除通知的送达凭证，还是对方同意撤销的承诺（最好书面），或是证明撤销及时性的证据，都需要妥善保存。 总结 ：劳动合同解除意思表示的撤销，是一项受到严格限制的权利。其法理基础在于维护解除行为的严肃性和法律关系的稳定性。在实践中，它主要依赖于相对方的同意或存在法定的民事法律行为可撤销事由，而不能由发出方随意行使。决策者在作出解除决定时，必须秉持“一经发出，覆水难收”的审慎态度。