《劳动合同法》词条：经济性裁员的适用条件与程序 第一步：概念基础——什么是经济性裁员？ 在《劳动合同法》中，经济性裁员并非指用人单位随意、小规模的辞退员工，而是一个具有严格法律定义的特定概念。它指的是用人单位在满足法定条件时，依照法定程序，一次性裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的劳动者。其核心特征是裁员的“经济性”原因（源于企业经营困难等宏观问题，而非劳动者个人表现）和裁员的“规模性”。 第二步：实质条件——什么情况下可以启动经济性裁员？ 根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位必须证明存在以下四种法定情形之一，方可启动经济性裁员程序： 依照企业破产法规定进行重整的 ：这是指企业进入破产重整的司法程序。 生产经营发生严重困难的 ：这是实践中最常见的情形，指企业陷入财务危机，如严重亏损、生产经营几乎停滞等。通常需通过审计报告、财务报表等证据证明。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 ：这意味着企业因调整结构、升级技术等原因导致岗位减少，且在与相关劳动者协商变更劳动合同（如调岗）后，仍无法安置这部分人员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 ：这是兜底条款，指发生如重大政策调整、行业性危机、自然灾害等不可归责于双方的重大变化，导致原劳动合同无法继续履行。 第三步：对象限制——哪些人不得被裁减或应优先留用？ 即使符合上述实质条件，法律对裁员对象也有限制： 禁止裁减人员 ：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。裁减这些人员属于违法解除。 优先留用人员 ：在可以裁减的人员中，用人单位应优先留用三类人：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 第四步：程序要求——必须履行的法定步骤是什么？ 经济性裁员必须严格遵守法定程序，否则可能被认定为违法解除。程序分为对内和对外两部分： 对内程序（提前三十日说明与听取意见） ：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，包括裁员的理由、人数、时间、方案（如经济补偿标准）等，并提供相关证明材料，同时听取工会或职工的意见。 对外程序（向行政部门报告） ：在听取意见并对裁员方案进行必要修改后，用人单位将裁减人员方案向劳动行政部门（人力资源和社会保障局）报告。这里的“报告”是程序性备案，并非行政审批。但行政部门收到报告后，若发现方案违反法律、法规规定，可以提出纠正意见。 第五步：后续义务——裁员后用人单位需承担什么责任？ 完成裁员后，用人单位仍负有法定义务： 支付经济补偿 ：必须按照《劳动合同法》第四十六、四十七条的规定，向被裁减的劳动者支付经济补偿金。计算基数为劳动者离职前十二个月的平均工资，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。 优先招用义务 ：在裁员后六个月内，如果用人单位重新招用人员，应在同等条件下优先招用被裁减的人员。 出具证明与转移档案 ：依法为劳动者出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。