《劳动合同法》词条：劳动合同续延的法律效力 第一步：基础概念解析——什么是“劳动合同的续延”？ “劳动合同的续延”并非指双方重新签订一份新合同，也不同于“劳动合同的续订”。它特指在特定法定情形出现时，即使原劳动合同约定的 终止时间已经届至 ，法律强制规定该合同的 效力必须继续向后延长 ，直至法定情形消失时，合同方才可以终止。这是一个 法定的、自动的、附条件的期限延长过程 ，不以用人单位或劳动者的单方意志为转移。 第二步：核心法律依据——哪些情况会导致合同“续延”？ 根据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条，出现以下情形时，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 ：续延至检查完成或医学观察期结束。 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ：按照国家有关工伤保险的规定执行（可能涉及长期甚至永久性的劳动关系处理，不简单是合同续延问题）。 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 ：续延至医疗期满。 女职工在孕期、产期、哺乳期的 ：续延至“三期”结束。 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 ：续延至劳动者达到法定退休年龄。 法律、行政法规规定的其他情形 ：如劳动者担任专职工会主席、副主席或委员，任期长于劳动合同期的，合同自动续延至任期期满。 第三步：续延期间的法律状态分析——原合同条款是否继续有效？ 是的。劳动合同续延期间， 原劳动合同的所有条款（除合同期限条款外）继续对双方具有完全的法律约束力 。这包括： 工作岗位与内容 ：不变。 劳动报酬 ：应按原标准或双方约定支付。 工作地点 ：不变。 社会保险与福利 ：用人单位需依法继续缴纳。 规章制度 ：继续适用。 双方的权利义务关系与合同正常履行期间并无本质区别，仅仅是因为法定原因导致合同期限被“冻结”并自动延长了。 第四步：关键操作与易混淆点辨析 与“续订”的区别 ： 续延 ：是 法定 的、 自动 的、 被动 的期限延长，针对的是合同到期前的 法定保护期 内劳动者。 续订 ：是 约定 的、 双方协商一致 的、 主动 的行为，合同到期后双方同意建立新的劳动关系。 用人单位的操作义务 ：当出现法定续延情形且原合同即将期满时，用人单位 不能发出终止通知 ，而应依法让合同进入续延状态。此时，如果用人单位错误地以“合同到期”为由终止劳动关系，将构成 违法终止 ，劳动者有权要求继续履行合同或支付双倍经济赔偿金（《劳动合同法》第四十八条、第八十七条）。 续延的终点——“相应情形消失” ： 对于医疗期、“三期”、职业健康检查/观察期，情形消失即到期满。 对于“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”劳动者，续延的终点是 达到法定退休年龄 ，届时劳动合同 终止 （属于《劳动合同法》第四十四条第二项“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”情形），用人单位无需支付经济补偿金。但请注意，如果达到退休年龄但未享受基本养老保险待遇，实践中劳动关系处理较为复杂，可能涉及事实劳动关系的认定。 第五步：法律后果与风险防范 对劳动者的保护 ：续延制度是为处于特殊困难时期或需要特殊保护的劳动者（如患病、怀孕、老职工等）设立的“保护罩”，防止用人单位利用合同到期随意终止劳动关系，保障其劳动关系的存续及相应待遇。 对用人单位的要求 ：用人单位的人力资源管理必须具备前瞻性和精细化。在劳动合同管理流程中，必须在每份合同到期前进行审查，确认是否存在上述法定续延情形。一旦存在，必须自动进入续延程序，否则将面临违法终止的法律风险。 证据保存 ：对于劳动者而言，需要保存能证明自己处于法定续延情形（如医院诊断证明、孕产证明等）的证据。对于用人单位而言，需要保存合同到期前的审查记录以及续延期间继续履行合同（如支付工资、缴纳社保）的证据。 总结 ：劳动合同续延是法律为特定劳动者设置的一道强制性保护程序，它按下了合同终止的“暂停键”。理解其法定性、自动性以及续延期间原合同效力不变的特点，对于正确处理劳动合同期满事宜、防范用工风险至关重要。