《劳动合同法》词条：劳务派遣中的用工单位对被派遣劳动者的管理权边界 第一步：基本概念界定 核心定义 ：在劳务派遣法律关系中，用工单位是指与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，实际使用被派遣劳动者劳动力的单位。用工单位的“管理权”，指其基于实际用工需要，为维持正常生产经营秩序，依照规章制度对被派遣劳动者进行指挥、监督、安排工作、考核等权限。 权力来源 ：用工单位的管理权并非源于与被派遣劳动者直接订立的劳动合同，而是源于其与劳务派遣单位签订的《劳务派遣协议》的法律约定，以及法律规定（主要是《劳动合同法》第六十二条）的授权。 核心矛盾 ：管理权边界问题的本质，是明确用工单位在多大范围内可以行使类似“用人单位”的管理职能，以及该权力在何处必须止步，以保障被派遣劳动者的合法权益，并厘清用工单位与派遣单位之间的法律责任。 第二步：法律明确赋予的管理权限（边界之内） 根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列对被派遣劳动者的义务，这些义务也对应着其法定的管理职责和权力： 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ：这赋予了用工单位在劳动安全卫生、工作环境、基本设施配备等方面的管理职责和权力。 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬 ：用工单位有权并应当明确告知劳动者具体的工作内容、岗位职责、绩效标准等。 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ：这暗含了用工单位对劳动者进行考勤管理、绩效考核、加班审批与认定、决定相关福利发放标准与方式的权力。 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训 ：用工单位有权（也有义务）组织与岗位技能、安全生产等直接相关的培训。 连续用工的，实行正常的工资调整机制 ：在长期使用同一被派遣劳动者时，用工单位享有对其薪酬水平进行评估和调整的管理权。 第三步：管理权行使的核心限制与边界 用工单位的管理权必须在法律框架内行使，其核心边界体现在以下几个方面： 不得“再派遣” ：用工单位必须将被派遣劳动者安排在本单位实际管理和控制的工作岗位上， 不得将被派遣劳动者再次派遣到其他用人单位 （《劳动合同法》第六十二条第二款）。这是对用工单位管理权最严格的禁止性规定。 与“劳动关系”核心权利的切割 ：用工单位的管理权 仅限于劳动过程管理 ，不得涉及劳动关系的建立、变更、解除或终止等核心权利。具体限制包括： 无单方直接解除权 ：用工单位不能以“严重违纪”等理由直接解除与被派遣劳动者的用工关系。如需退回，必须依据《劳动合同法》第六十五条第二款及劳务派遣协议的约定，将劳动者退回派遣单位，由派遣单位依法决定是否解除劳动合同。 无单方直接变更权 ：不得单方变更被派遣劳动者的劳动合同期限、工资标准等核心条款。如需变更，应通过派遣单位协商处理。 无惩戒性罚款、扣薪等处罚权 ：经济性处罚（如罚款、扣发工资）属于用人单位基于劳动合同关系享有的惩戒权，用工单位无此权力。其管理手段应限于批评教育、绩效扣减、退回派遣单位等。 不得进行歧视性差别对待 ：必须遵守“同工同酬”原则（《劳动合同法》第六十三条），不得因被派遣劳动者的身份，而在劳动报酬、福利待遇、培训机会等方面实行歧视性政策。 第四步：边界模糊地带的判断与实践难点 在实践中，以下情形是判断管理权是否越界的关键和难点： 规章制度的适用 ：用工单位自身的规章制度能否直接适用于被派遣劳动者？原则是，涉及 劳动安全、操作规程、岗位职责、工作纪律、商业秘密保护 等与劳动过程直接相关且合理的内容，经合法公示或告知，可以约束被派遣劳动者。但涉及劳动合同管理、纪律处分程序（如警告、记过、开除的实体与程序规定）等内容，则不能直接适用，需通过派遣单位的规章制度或双方协议来衔接。 “退回”与“解雇”的区分 ：用工单位依据协议约定或法定情形（如劳动者患病医疗期满后不能从事原工作、不胜任工作等）将劳动者退回派遣单位，是行使其管理权的表现。但 以“退回”之名行“解雇”之实 （如虚构不胜任、违纪事实），则构成管理权滥用，需承担违法退回的法律责任。 管理行为导致损害的责任承担 ：因用工单位不当行使管理权（如违章指挥、强令冒险作业、未提供安全条件）导致劳动者发生工伤或权益受损，用工单位需与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。这是对其管理行为后果的强约束。 第五步：总结与合规要点 权力来源法定与约定 ：用工单位的管理权必须基于法律规定和派遣协议的明确授权。 内容限于劳动过程 ：核心是工作安排、指挥监督、绩效考核、劳动保护及相关福利待遇的实现，不涉及劳动关系本身的建立、变更与消灭。 行权方式禁止“再派遣” ：必须自行管理，不得转派。 责任承担连带化 ：因管理不当造成的损害，与派遣单位承担连带责任，这是悬于用工单位头上的“达摩克利斯之剑”，督促其审慎、合法地行使管理权。 合规建议 ：用工单位应在《劳务派遣协议》中尽可能详细、明确地约定其管理权的具体范围、行使方式、与派遣单位规章制度衔接的程序、退回条件与程序等，实现权责清晰，避免越界引发劳动争议及法律风险。