《劳动合同法》词条：劳动合同的试用期解除条件与程序 基础概念：什么是试用期解除？ 首先，你需要了解一个基本概念。试用期解除，特指在劳动合同约定的试用期阶段，用人单位或劳动者依法提前结束双方劳动关系的行为。它不同于正式合同期内的解除，法律对其条件和程序有更具体、有时也更严格的规定。其核心在于，试用期是双方相互考察、选择的特殊时期，因此解除权行使的门槛相对正式期更低，但并非没有限制。 核心条件：什么情况下可以解除？ 这是最关键的部分。试用期解除并非随意为之，必须符合法定条件。法律对用人单位和劳动者的要求不同： 劳动者解除 ：相对简单。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内 提前三日 通知用人单位，即可解除劳动合同，无需说明具体理由。这赋予了劳动者充分的择业自由。 用人单位解除 ：条件严格，旨在防止用人单位滥用试用期解除权。根据《劳动合同法》第三十九条和第四十条，用人单位在试用期解除劳动合同，必须证明劳动者存在以下情形之一： 在试用期间被证明不符合录用条件 ：这是最常见的理由。需注意，录用条件必须明确、具体、合法、合理，且在录用时已告知劳动者，并有证据证明劳动者确实不符合。 严重违反用人单位的规章制度 。 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正 。 因欺诈、胁迫等手段致使劳动合同无效 。 被依法追究刑事责任 。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 。 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 。 特别注意，用人单位不能依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化）或第四十一条（经济性裁员）在试用期解除合同。 关键程序：解除必须遵循的步骤 符合条件后，必须遵循法定程序，否则解除可能被认定为违法。 通知义务 ：用人单位决定解除的， 必须将解除决定书面通知劳动者本人 。这是法定的必经程序，口头通知存在法律风险。 说明理由义务 ：用人单位在解除时， 必须向劳动者说明解除的理由 ，特别是依据“不符合录用条件”解除的，应当说明具体哪方面不符合、依据什么标准。 时间限制 ：解除行为必须在 试用期届满前 作出并通知到劳动者。一旦试用期结束，即使发现劳动者在试用期内存在问题，也不能再以“不符合录用条件”为由解除，只能适用正式合同期的解除规定。 工会程序（如设工会） ：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。如果工会认为解除不当，有权提出意见，用人单位应当研究工会意见并将处理结果书面通知工会。此程序是法律强制性规定，未履行可能构成违法解除。 法律后果：不同解除情形下的责任 根据解除是否合法，后果截然不同： 合法解除 ： 用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者过错）解除的， 无需支付经济补偿 。 用人单位依据《劳动合同法》第四十条（非过失性解除）在试用期解除的， 需要向劳动者支付经济补偿 （标准为N，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资）。 违法解除 ： 如果用人单位的解除不符合上述实体条件或程序规定，即构成违法解除。劳动者有权要求：1. 继续履行劳动合同 ；或2. 用人单位按法定标准支付 赔偿金 （标准为经济补偿标准的二倍）。 实践要点与风险防范 最后，理解实际操作中的要点至关重要： 录用条件的举证责任在用人单位 。用人单位必须保存好载有明确录用条件的文件（如录用通知书、岗位说明书、考核标准等）、劳动者签收的凭证、以及证明劳动者不符合条件的考核记录、评估报告等证据。 “不符合录用条件”与“不能胜任工作”的区别 ：前者发生在试用期，解除无需支付补偿且无需培训或调岗；后者适用于正式期，解除前必须先经过培训或调整岗位，且需支付经济补偿。二者不能混淆。 解除通知的送达 ：务必采用可留存证据的方式（如当面签收、快递、电子邮件等）送达书面解除通知，并妥善保管送达凭证。 程序瑕疵的严重后果 ：即使实体上劳动者确实不符合条件，但如果用人单位未履行通知工会等程序，在劳动争议仲裁或诉讼中仍可能被认定为违法解除。