劳动争议仲裁中的证据矛盾认定 这是劳动争议仲裁庭审中，一个至关重要的环节。它发生在仲裁庭对各方提交的证据进行审查判断时，发现不同的证据所证明的同一案件事实存在不一致、相互抵触甚至完全相反的情况。仲裁庭必须对这种矛盾进行分析、辨别，并最终决定采纳哪一部分证据、排除或否定哪一部分证据，从而认定案件事实。 第一步：识别证据矛盾的类型 在仲裁中，证据矛盾并非单一形态。理解其类型，是进行有效认定的前提。 同一证据内部的矛盾 ：指单个证据本身内容存在不一致。例如，同一证人在庭审中的陈述与其在庭前提交的书面证词存在关键差异；一份考勤记录上，同一员工在同一天的上下班打卡时间被手动涂改，与系统原始日志不符。 不同证据之间的矛盾 ：这是最常见的矛盾形式，指两个或两个以上证据之间就同一待证事实存在冲突。例如： 书证与人证矛盾 ：劳动合同约定月薪为8000元，但劳动者主张实际发放为10000元，并有银行流水为证。单位则提供证人（财务人员）出庭作证，称8000元是基本工资，2000元是绩效，因劳动者绩效不达标故未发放。 人证与人证矛盾 ：单位两名管理人员就“劳动者是否严重违反规章制度”这一事实，作出了截然相反的陈述。 物证与视听资料矛盾 ：一段监控录像显示劳动者在工作时间离开了岗位，但劳动者提供的现场照片（带时间水印）显示其当时正在另一区域处理工作事务。 第二步：分析证据矛盾产生的原因 并非所有矛盾都意味着有人撒谎。仲裁庭需要探究矛盾产生的根源，这有助于判断证据的可信度。 非本质性矛盾 ：矛盾源于记忆偏差、观察角度不同、表达不精确等。例如，证人对事件发生具体日期记忆有误，但对核心事实的描述一致。这类矛盾通常不影响对主要事实的认定。 本质性矛盾 ：矛盾源于证据的虚假、伪造，或一方当事人故意作虚假陈述。例如，单位提供的“经员工签字确认”的规章制度，经笔迹鉴定非劳动者本人签署。这类矛盾直接关系到证据的真伪和事实的真相。 证据形成机制导致的矛盾 ：例如，电子考勤系统记录与手工签到簿的记录可能存在时间差或漏记，这种因记录方式本身局限性导致的矛盾，需要结合其他证据判断哪种记录更符合管理常态和逻辑。 第三步：运用证据审查规则化解矛盾 仲裁庭需要运用一系列逻辑和法定规则，对矛盾证据进行“去伪存真”。 证据“三性”审查的深化 ：回到证据的合法性、真实性、关联性进行更严格的审视。通常，来源非法的证据（如严重侵害他人合法权益取得的录音）首先被排除。真实性存疑的证据（如无法提供原件的关键书证复印件）证明力会大打折扣。 证明力强弱比较规则 ：法律和司法解释对不同证据的证明力有一般性的比较规则。例如： 物证、档案、鉴定意见、勘验笔录的证明力通常高于一般书证、视听资料和证人证言。 原始证据的证明力大于传来证据（复印件、转述）。 与当事人无利害关系的证人证言，其证明力通常大于有利害关系的证人证言。 在单位提出的规章制度、工资支付记录、考勤记录等证据，与劳动者主张相反时，由于单位是这些证据的制作和保管方，仲裁庭会要求单位提供更充分、更无瑕疵的证据，并可能对单位作出不利推定。 逻辑和经验法则的运用 ：仲裁庭会结合日常生活经验、管理常识和逻辑推理来判断。例如，一份声称劳动者旷工三天的《违纪通知单》，日期却在考勤记录显示其正常出勤的时间之前，这明显违背“先有事实，后有处理”的管理逻辑，该通知单的真实性就值得怀疑。 证据链的完整性审查 ：不孤立地看待单个证据的矛盾，而是考察各方证据能否形成完整的、逻辑自洽的证据链条。支持某一事实主张的证据链越完整、闭合，其证明力就越强，即便个别证据存在矛盾，也可能被合理解释或排除。 第四步：形成内心确信并作出认定 经过上述步骤，仲裁员会对全案证据形成“内心确信”。 采纳与排除 ：对可信、合法、证明力强的证据予以采纳；对虚假、非法或证明力极低的证据予以排除或不采信。 事实认定 ：在采纳的证据基础上，构建仲裁庭所认定的事实版本。这个事实可能完全支持一方，也可能部分支持双方。 在裁决书中说明 ：对于重要的证据矛盾，尤其是影响案件关键事实认定的矛盾，仲裁庭在裁决书的“本院查明”或“本委认为”部分，必须详细阐述矛盾所在、分析判断的过程以及最终采信或不采信的理由。这是裁决具有说服力和公信力的关键。 总结 ：劳动争议仲裁中的证据矛盾认定，是一个动态的、理性的甄别过程。它从识别矛盾现象出发，深入分析矛盾根源，运用法定规则和逻辑经验进行裁断，最终达到“法律真实”的认定目标，为公正裁决奠定事实基础。对于当事人而言，在仲裁中应尽可能提供客观、原始、形成完整链条的证据，并对对方证据中的矛盾点保持敏感，在质证和辩论环节有针对性地提出。